博石教育

『壹』 95後天才14歲高考，18歲讀博，24歲成年度10大科學人物是誰

從1978年起，中科大少年班已經開設了42年了，創立之初目的就是突破常規的教育模式對具有天賦的孩子進行培養。因此，中科大少年班的孩子都被外界稱為」神童「。

但正是「神童」在其他方面天賦異稟，可能在生活的領域可能有著這樣那樣的問題。這些年也有一些「神童」因為生活不能自理或者人際關系不協調，最後被迫退學的。

中科大10級的曹原似乎是一個特例，他不僅沒有「傷仲永」，不偏不倚地繼續著天才的「童話」。

這個孩子有點鬧騰

1996年出生的曹原，生長在一個知識分子的家庭。3歲時隨著父母去深圳，在讀小學時功課就沒有壓力，跟老師接話、插嘴，頂嘴都沒少干過。

可能因為生長在知識分子的家庭，曹原從小就沒少看課外書。他最喜歡的是科技類的，比如《科學探索者》。他不僅看，還特愛搗鼓化學和電路實驗，拆各種東西，甚至在家裡弄了一個實驗室。對於這些，曹原的父母並不反對。畢竟，愛玩是孩子的天性，總比看動畫玩游戲要好吧。

此時他還只是一個普通的有點喜歡拆東西的小孩兒。

聽到這句話，不少網友表示：「難道我是被無聊的東西給耽擱的？可這我也沒弄懂」

有時候不得不承認天賦，有一種孩子就是「別人家的」，但是努力程度也同等重要。

期待這屆「巨浪」來襲！

『貳』 剛入行課程顧問，請問藝術培訓學校如何招生

藝術培訓學校招生，可以考慮用這3種招生方法：
1.舉辦表演活動
在校區或小區等家長聚集的地方，舉辦表演活動可以迅速地吸人眼球。比如舞蹈培訓機構，可搭建表演台（根據機構實際情況來確定活動的規模），進行舞蹈表演，同時向路人發放招生宣傳單。
2.與文化類培訓學校合作招生
文化和藝術兩類培訓學校，招生對象一致，合作可以達到需求互補的作用。有文化輔導需求的學生中，也有部分是藝術特長生，雙方可以互相介紹。
3.體驗課招生
向家長和學生發放免費的體驗券，吸引家長帶著孩子來校體驗咨詢。如果藝術教學服務到位，家長滿意的話，報班是水到渠成的事。
4.線上網路招生
將培訓學校的藝術表演視頻，上傳到網路上，可通過微信公眾號、百家號等平台，增加曝光度，並引導家長報名。

『叄』 民營企業年底做企業內訓的多嗎企業年底做內訓的好處有哪些希望大家能給我一些建議！感謝您的支持和

一、做好才的管控 人力資源管控（HR五步法） ——人才是免費的；才者，中高層也 1．把專業的人才、合適的人員招進來，把應有的待遇保障到位，這是第一步： 用工成本不是節省出來的，事實和時間可以證明：將就著用人這種用工成本才是最高的。只要人一專業，問題就容易解決、業績就容易產生，人才的間接利潤將會相當明顯。如果企業始終放不下這個包袱的話，那麼一切都無從談起了。 同時，參照雙因素理論的指導，以及利益導向的原理，人員的基本保障一定要有誘惑力，餓著肚子的員工是不可能與企業共赴使命的，節省用工成本的關鍵應該是提高成本投入的效率，而不是單獨降低成本投入的數量：要讓一個人多幹活多得錢，而不是讓兩個人少幹活少拿錢。 2．健全人才招聘渠道： 人才招聘渠道的健全要比人才的招募更加重要。只要招聘的渠道通暢，就能給中高層帶去潛在的危機感，中高層越有危機感，公司就越安全。在這一點上，首先是公司必須要建立新型的招聘渠道，人才是不會在人才市場上的，傳統的招聘渠道已不可能滿足企業用人的要求，必須從競爭對手處、相關行業內、獵頭公司處、特殊行業內去招聘。 其次，要建立人人都是HR經理的理念，茫茫人海中，量多一定會有質優的，隨時發現企業需要的人，隨時想辦法將這樣的人招進來或介紹進來。當然，一定不要忘記把快樂給予引進人才的那些員工。員工只會做兩件事情：一件是上級要檢查的事，一件是對自己有利的事。 3．制訂薪酬及晉升制度： 以公司制度的形式告訴員工：高激勵的薪酬架構、以及晉升的階梯已經存在那裡了，即客觀上你可以得到什麼、有多大多遠的發展，已經明擺在那裡了。一家公司如果沒有自己的薪酬制度及晉升制度，員工就好像在走一條不知道方向、不知道節點、不知道終點的隧道，工作的心情就可想而知了。因此，從積極的方向來講，薪酬和晉升制度也就是員工的職業生涯設計，有了這樣的制度，員工才會覺得職業過程、職業方向的明確，才會覺得有奔頭，才會有留下來的意願和工作的動力。因此這個制度的作用是非常關鍵和重要的。 4．全面培訓規劃： 只有全面的培訓和培育，才能使那些優秀的員工和中高層人員成長為真正的棟梁之才、成為真正的公司中堅；才能使公司的晉升制度（接班人制度）真正落到實處。只有全面的培訓，才能使那些優秀精英們知道：所謂的危機感並不是被架空的概念，因為一家公司如果總是致力於全力培育人，是不可能讓它的員工隨意離開的,更不會隨意地辭退員工；那麼員工擺脫危機感的方法，將不再會是挾技以求自保，而是更加積極的工作、更加努力的創造價值。 因此，全面培訓規劃才是最重要的人力資源管控措施，一般的做法是：全面的內部培訓+適當的外部培訓。要讓一部分員工的業務技能和理念先富起來，再帶動整個公司的員工素質向上提升。以下是筆者總結的培訓二階段法: 第一階段：把人員培訓成為人才，也可稱為縱向培訓。 1）操作力的培訓：培訓員工基礎技能、職業常識、擔當的資格； 2）專業力的培訓： 3—5年的工齡、操作力，加系統的培訓，可產生專業力；要點是：先求一專，不求多能； 3）判斷力：一旦擁有專業力，就能產生預知力，主要是培訓員工悟性和感知能力，所謂：經驗=經歷+悟性； 4）執行力：執行力是有限資源下的最優化，即QCD最優化（質量+成本+時間）；通過培訓讓員工踐行和理解綜合最優化原則； 5）協調力：最後培訓員工局面控制的能力。 第二階段：將人才培養成為企業的中堅，也可稱為橫向培訓。 人才與中堅相比，還缺少兩樣東西，即：方向感與綜合能力。借用國內知名培訓機構總結的理論，一個員工要想從優秀走向卓越，有以下八大必學的課程： 1）培養其懂人心 ——組織行為學 2）培養其善育才 ——非HR經理的HR課程 3）培養其會花錢 ——非財務經理的財務管理 4）培養其會掙錢 ——非營銷經理的營銷課程 5）培養其會幹事 ——項目管理 6）培養其不討厭 ——優秀管理者的職業修養 7）培養其識大局 ——管理理念學 8）培養其有方法 ——管理工具學 需要注意的是：在開展內部培訓時,人力資源部門更多要做的工作應該是:規劃、統籌、協調、配合；業務技能方面的培訓應該以各部門為主，因為各部門的領導一般都是某個領域的專業者,人力資源部門不應喧賓奪主。在開展外訓或與培訓供應商合作時，應當多方學習、多方比較。多方學習才能兼收並蓄，多方比較才能發現培訓供應商的問題，才不至於見解狹隘以至於被培訓供應商牽著鼻子走。 另外，內部培養是一種巨大的成本，這必須要在一開始的時候，就劃入企業成本投入測算的范疇。否則，這種沒有資源支持的培訓將不可能持久的。 5．建立積極的用工文化： 把扶不上牆的阿斗堅決地請辭，不必可惜在其身上已花費的培訓成本，也不必捨不得補償金，公司要的應該是一種文化和震撼力，讓那些不能提升自己、不願提升自己的員工明白：公司是不養人的。否則，就是對那些努力的員工的不公平；不公平的環境更留不住人才。 二、做好德的管控 企業文化管控 ——對企業核心價值觀的認同，就是最大的德 ——用將之道，教化為先；將者，中高層也 1．必須建立自己的企業文化： 1）用企業使命來感召你的中高層團隊。 企業的使命不崇高，它的團隊（尤其中高層）不可能崇高。一個企業只要有了它的鴻鵠大志，那麼這個使命就是員工們永不枯竭的精神源泉，給這樣的一個企業打工、投資時間和精力在這樣的一個企業里，員工們（尤其是中高層）才會深有成就感。 2）用企業的核心價值觀來槽刻中高層的職業意識與習慣。 企業文化是企業的靈魂，核心價值觀是靈魂中的靈魂。核心價值觀的建立可以明確企業的價值取向、行為准則和統一要求；可以促使團隊減少雜音、步調一致。核心價值觀需要不斷重復的灌輸、不斷重復的槽刻 。所謂槽刻出習慣，習慣出文化。 核心價值觀不求人人認同，但中高層必須認同。最終達到：符合企業德的要求的人留下來，企業將你塑造成人才或是中堅；不符合、又無法改變自己的人員（哪怕是所謂的人才），要麼無法溶入企業而離開，要麼企業請他（她）離開。 2．商學院是育德的好工具、好橋梁： 一個老闆再怎麼苦口婆心、反復教育自己的員工，最終會發現員工們實在是一群無法被感動的尊神，筋疲力盡時老闆常喊無奈。因此教育絕不是老闆一個人的事，也不僅僅是HR部門或宣傳部門的事，教育要建立組織，組織要有規劃與方案，大方向定好後還要有具體的計劃和進度，最後還要有監督機制與制度保證。——這個組織就是企業自己的商學院（或者是人力資源子公司）。麻雀可小，五臟要全，商學院一旦啟動，就再也不是零敲碎打、孤零零的教育或培訓了。它將成為槽刻企業文化的窗口，成為落實全面培訓的基地,成為醞育員工職業意識質變的搖籃。 三、做好績的管控 考核管控 ——讓做到做好的人得到快樂，讓做差做錯的人得到痛苦 ——考核的目的：先求做到，再求做好 1．公司首先要建立《薪酬晉升制度》： 目的：給員工奔頭，即：客觀上你可以得到什麼？告訴員工，這里有蘋果！！！ 2．緊接著要建立《績效考核制度》： 目的：以制度的形式，明確對員工的要求，即：你如何才能得到？ 做好就獎，貢獻點由員工自己說；做錯就罰，問題點由公司來查；無功也無過，不獎也不罰。告訴員工，如何摘蘋果！！！ 3．績效考核實施要點： 1）考核必須成立專門組織，並要有專業的人員，如財務、資深HR、總經辦高管；如果為了考核草草地組成一個組織來應付，或僅僅依靠一個績效專員來做，那還不如不做考核； 2）考核要有制度、流程可依，杜絕人治；考核制度一定要和《薪酬晉升制度》相關聯， 3）考核要先有標准，然後再有比較。而這個過程中，數據管理的兩個度至關重要，即：數據產生的速度及精度。所謂數據基幢影響管理模式，進而影響員工素質； 4）考核必須是量化的考核，定性類描述應該放進《就業規則》； 5）除了專門部門的業績考核外（如銷售提成、生產計件、研發提成等），其它管理類部門及管理類人員（特別是指中高層），在本部門量化指標的基礎上，一律可以追加與銷量掛鉤、產量掛鉤、成本費用掛鉤、毛利掛鉤、凈利掛鉤類的考核指標，以期起到全員關心營銷、生產、成本費用與效益產出的作用； 6）除了5）所採用的方法外，管理部門或管理人員也可以採用獎勵或處罰發生制考核原則，即：任何已發生的、能夠可靠計量的、可歸口的效益或損失，都要進行獎勵或處罰，這實際上是一種范圍更廣的績效考核概念，而且操作更簡便易行。獎懲可以同時進行，功不能抵過，過也不能掩功，無功無過則自然說明表現平平。這樣可以降低考核管理的成本。 4．慎用股權激勵 財散人聚、財聚人散的道理逐漸被企業所接受。當前，年薪激勵和股權激勵(非上市企業方式)受到很多老闆的青睞，特別是股權激勵。在進行操作時，企業首先應明確激勵的好處是否與自身需求吻合： 1）為了留住人才；為了吸引人才； 2）為了中高層目標一致、長期積極、創造長期價值； 3）為了降低監督成本；為了增加凝聚力、提升競爭力。 其次，股權激勵實施時應注意的幾大原則： 1）激勵與績效量化掛鉤的原則：如業績部門的目標達成；管理部門的提案改善件數，提案產生效益等；以起公允作用； 2）最高激勵與普通激勵同時運用原則：股權激勵、年薪激勵、以及全員一致的《薪酬晉升制度》，三者應同時存在，這樣有利於團隊各級層員工情緒穩定、克服浮躁；有利於一步一個腳英分階段的爭取激勵； 3）操作法律化與結果書面化原則：明確相關的權利、義務、稅務關系、今後的股權過戶形式等重要內容及條款。整個過程要由資深管理人士及法律專業人士參與，一來可把關，二來可提升莊重感；最怕好事引出壞結果、燒香引出鬼； 4）所有權不下放原則：將股權激勵在操作上虛擬成為分紅權的下放，這樣做有利於企業的穩定，以免產生意想不到的事件； 5）激勵實施時機適當原則：時機選擇比激勵本身更重要,企業在高成長期時推行股權激勵的效果肯定要比成熟穩定期明顯得多。 四、做好和的管控 組織及組織行為的管控 ——首先要有組織，組織要有效率 ——組織管控是一種邏輯管控 ——組織的本質是規則、規矩 1．發揮組織的強大功能，主要依靠中高層： 把核心中高層的能動性運用起來，建立真正高效的決策執行機構，任何重大事項的決定，一定要抽時間去審議、匯簽，比如：制度、流程的頒布；營銷策劃、方案的制訂；大型訂單、合同的評估、特殊生產計劃的安排；投融資、大型商業運作評審…等等。 事實上每個公司都是有這個組織的，股東層、董事層、經理層三者分工本身也是明確的，但有效的組織功能往往沒有被建立或健全起來，因為大家都知道一個現狀：在現行的民企中，以上三個層級是全而為一的，大股東、董事長、總經理往往是一個人。在這種組織架構現狀下，少數服從多數的股東會、董事會集體負責制度是擺設，合理有效的決策是很難出台的，核心團隊的智慧沒有被真正的運用起來。因此，必須在經理層與董事會之間再設一個層次：運營委員會。在國外，運營委員會被稱為OCM（運營決策成員會），它也是集體負責制，許可權只略遜於董事會，比總經理許可權大。而且最重要的是，它的這個集體是由各部門負責人、各專業代表、管理者、領導者組成的。能夠對經營管理起到多角度討論、多維度思路、多專業論證的作用。 因為筆者在調查訪談中常常發現，企業的老闆很不習慣向團隊發布信息，不習慣在會議上發布信息，而是習慣找個人溝通；而員工也不習慣橫向聯絡，不習慣在會議上聯絡，而是習慣直接找老闆溝通，習慣單獨行動。一份報告/計劃直到最後准備執行了，也有可能從未在團隊內、會議上審核過，沒有得到群策群力的論證。這是一種沒有組織概念、沒有團隊意識的表現，這個習慣必須改正，從老闆開始改。也許，OCM的成立將是一個比較好的解決辦法。 2．組織管控的一般邏輯要遵守：管理模式決定數據基礎，進而影響員工素質。 當一個組織（企業）有了明確的戰略目標或願景後，就必須圍繞這個戰略進行組織的配套設置，這個配套的工作是有一般邏輯的： 1）組織架構先確定(縱向設置，體現集權與分權、整體的管理層級、以及業務流程的上下銜接關系) 2）部門結構再設定（橫向設置，第一是體現整體的公司運營需要哪些部門間的協作與配合、以及業務流程的左右鏈接關系；第二是體現部門內的小組織架構、及管理層級） 3）崗位設置（以崗定責、以崗定薪，體現的是一種法制而不是人治） 4）人員配置（適當的人做適當的事，編制問題） 5）目標計劃出台、職務描述制訂（JD可以涵蓋職責、許可權、利益的明確，責權利必須與目標掛鉤、與考核掛鉤；過程中體現制度與流程，所謂個人有表單、團隊協作有流程，公司運作有制度。制度\流程、標准\表單最終體現的是企業的管理模式） 6）考核的跟進。 7）最後才是管理工具、管理方法或管理理念的運用。 以上是組織運營管控的一般邏輯（加上前面一個是：組織戰略；後一個是PDCA。即所謂的組織管控7步法邏輯），應當遵守，很多企業非常強調管理方法與理念，卻從不談組織和架構，以至於組織架構與組織目標完全不能匹配，在很大程度上抑制了組織（企業）的發展。 上述4個箭頭、5個步驟里，職責、許可權、利益的明確是最核心的環節，其中最重要的就是制度\流程、標准\表單的制訂完善，因為它最終體現的是組織的管理模式，但絕大部分的企業做得並不好，執行落實的更少。在調查中，常常看到下屬找老總問指示，一件並不是異常的事情，很少聽到老總先反問：這類事情制度或流程上是怎麼說的？，而是直接就做批示，甚至會反反復復指導很久。反映出來的問題是：要麼很少制訂制度和流程；要麼不愛理睬制度流程，要麼制度流程做得不夠合理。 一個公司的管理模式不能確定的時候，基礎的數據的產出是不可能穩定、不可能精確、也不可能及時的，這對公司的戰略制訂、計劃制訂、預算預測、指標設定的影響是根本性的，當公司內部運營職責不清、流程不順、數據不準時，員工就會推諉扯皮、互相指責，工作上一頭霧水，員工素質也就不可能提高。管理模式 基礎數據 員工素質 管理模式形成運營管理的閉環，任何公司也無法擺脫這個環的約束。 3．組織的本質是規則，把不規則變成規則是艱難的夢想： 一個組織沒有制度觀念或規則觀念，是比較嚴重的問題，有些事情看似細枝末節，卻是屬於組織行為習慣的問題，它的本質是規矩、規則的體現。當制度與個人意志經常彼此不分時，人治就形成了，老闆就會迷惑為何會一抓就死，一放就亂。而更可怕的是：在這樣的用工環境下，打工者的職業意識永遠不會產生，——是忠於職業還是忠於老闆？是對工作投熱情，還是對老闆投感情？終日渾渾噩噩，最後還是覺得做家長手下的乖小孩比較保險，回歸5000年的混文化。那麼也就同時註定了民企的宿命：當家長不在了，企業也就不在了。很多企業一代做完，並不是接班人不行，而是因為沒有規矩（好的規矩）傳下來。因此，企業更多要做的是樹立規則化的組織行為習慣、組織行為文化；更多要做的是鋪路工作。好的組織規則和文化能讓壞人變好，壞的規則或文化讓好人變壞。 現在很多老闆迷信離場測試，對離開公司幾天，不會有電話打來深有自豪感。離開幾天和不在了完全不一樣，在普遍缺乏信仰、理想、職業意識的素質現狀中，企業組織規則和文化的形成需要第一代的企業領袖們付出更多更久的寂寞、忍耐、榜樣...否則，百年老店永遠只是夢想。 …… 最近越來越多的管理專家在說鋪路原則，即：不強調好是什麼，只要杜絕出現不好的可能與機會。本人在進行學習後也深有體會，四維管控法的原理和方法也都是鋪路，要做好這四塊工作，第一需要老闆有做百年基業的意願，第二需要時間，第三需要有真正忠於職業的經理人隊伍。因此，企業管理，我們只不過是剛走出了第一步而已...... 以下是本人對四維管控的總結歸納，作為組織效率提升、企業做長做久的保健處方，願能給大家帶去有益的思考： 德. 企業文化第一，用使命目標以及核心價值觀，來引領和凝聚團隊； 才. 專業勝任第二，把合適的人放到合適的崗位，促其成才發揮價值； 績. 考核管理第三，施予做到做好的員工以快樂，反之則施予其痛苦； 和. 規矩規則第四，做事強調尊重製度遵照流程，為人體現親和人性。

『肆』 碩博連讀和直博有什麼區別要怎樣申請

兒童本科就讀於某985高校，以專業第一名的成績獲得豁免資格，當時直博生名額10多個，孩子們優先選擇。在選擇之前，孩子徵求過我們的意見，我想讓她直截了當，但她有自己的想法。第一，還沒有想清楚是否要讀博士，如果選擇直博，就只能沒讀完就本科畢業，風險也很大。對閱讀的壓力很大。特別是工科博士如期畢業的概率不到50%。延期不能承受壓力。最後她選擇了碩士，說出了自己的理由。第一，碩士學習心理壓力小，能自己應對。2年後，如果對專業感興趣，可以立即申請碩博延讀。沒問題。如果有合適的工作，碩士畢業就可以參加工作。我不知道她學的專業和發展前景，所以只能尊重孩子的選擇。

因此，直博和碩博連各有利弊，建議對碩士就業好的專業(如計算機、通信選擇碩士入學等)2年後再碩博連讀書感興趣。碩士就業不好的專業，如生化環材，提前直博，獲得博士學位，就業會更好。當然，最重要的是找一個好的導師。遇到不好的導師會讓人死亡。研究生見師是真的。無論是國內還是國外。

『伍』 如何管理好一家大型的藝術培訓機構

管理好一家大型的藝術培訓機構，那麼必然是需要了解更多教育培訓機構的管理方法的，對於教育培訓機構的經營者們來說，掌握教育培訓機構的管理方法是至關緊要的。
可以從如下幾點出發：
1、轉變、提升教師的管理意識根據現代化的教育教學管理來講，小學教師不僅僅是傳授知識的重要橋梁，而且還是一個重要的直接管理者。
主要體現在：
（1）教師在日常教學工作中承擔著對學生的管理、教學設備的管理等，同時還直接參與了對相關教學的管理。
（2）教師在講課、批改作業、測試的過程中，要意識到自己不僅僅是知識的傳授者，更重要的教學過程中的管理者。這是提升小學教育教學有效管理質量的重要保障。
2、教學管理中要積極地動員各方面的力量教學質量的提升是要通過全校師生的共同努力才能有效地實現質量的提升。因而，要想真正的發揮教學管理的有效作用，必須要動員各方面的力量，有機地結合起來積極地參與到學校的教育教學管理中去。
需要注意以下兩點：
（1）加強學校領導的重視，積極調動校內的各個力量，力爭與家長、社會取得及時的聯系、溝通、交流，讓他們參與到學校管理工作中。
（2）在校內要建立健全的教學監督組織、制度等，從而為教學改革提供有效的、可靠的、適用的改進意見。
3、構建和諧、優美、民主的教學環境和諧、優美、民主的教學環境是提升小學教學質量的必要保障。要想促使教學環境一直處於一種良好、平穩的發展狀態，需要根據該校的實際情況進行構建。

『陸』 睿博高職高考輔導班怎麼樣聽說天河校區那邊是沒宿舍的是嗎

廣東睿博高職高考輔導學校是一所專門從事高職高考輔導的學校。學校以誠信為基石，把質量當成生命，連續多年，高職高考升學率近100％。學校有廣州白雲、廣州天河兩個校區，交通便利、環境優美、教學生活設施齊備、師資力量雄厚。學校實行全封閉管理，教師全天候對學生監督管理，為學生創造一個良好的學習和生活環境。
白雲校區：全廣東省第一家校園式教學校區。集宿舍、食堂、教室、超市、運動場一體化校園半封閉式管理的校區。
天河校區：走讀式業余班。暫不安排宿舍形式教學。