校園管培生
1. 什麼是管理培訓生啊經常校園招聘就說來招什麼管理培訓生，這個是招聘的實習生還是招聘的正式員工啊
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
管理培訓生制度有助於增加企業對最具領導潛能的人才吸引力，並有助於將其打造成最優秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優勢。
中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響。中小企業由於其規模較小，根據經驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優秀的中高層管理人員，迅速提高企業的領導力，推動企業健康、快速地成長。
因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有著更加重要的意義。
(1)校園管培生擴展閱讀
實施管理培訓生制度主要是為了培養未來的高層管理人員，建立企業的長期競爭力，所以許多工作都需要公司最高層的參與。在實施的過程中，有時會遇到一些管理人員的抵制。該計劃的實施如果沒有得到公司最高層的支持和參與，是難以開展並取得真正成效的。
國內很多企業的管理培訓生以及類似計劃未取得很好效果的主要原因就是沒有清晰定義其未來的領導，並挑選到符合其定義的高潛能人才，而僅僅是按照學歷、專業、學校名氣等與領袖潛質關系不大的標准，挑選一些優秀但沒有領袖潛質的人才進行培養。
由於歷史和傳統的原因，中國缺乏企業領袖，也缺乏具有領袖潛質的人才。根據我們的經驗，具備高層管理潛能的大學生通常只佔學生總數的千分之一左右，因此，招聘到高潛能畢業生不僅需要良好的領導潛能識別技術，還需要招聘人員和高層管理人員投入大量的時間和精力進行篩選。
高潛能畢業生的招聘工作常成為一些企業成功實施管理培訓生制度的一個難點。
2. 管培生是個什麼意思怎樣成為管培生
管培生是管理培訓生的簡稱，英文全拼（Management Trainee），是一個徹徹底底的外來術語。
從字面上看就很容易理解，所謂管理培訓生就是用來培養將來管理企業領導人的項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。「管理培訓生（MT）」就屬於在校園招聘中成了最受追捧的職位。
成為管培生需具備的工作要求：
1、事業心：現在很多外企在招聘的時候，都是非常強調事業心的，最主要的原因是一般公司都比較希望自己的管培生能夠通過鍛煉而成為公司當中的一些高層管理人員。只有擁有事業心的人才會意志堅持下來，不會中途放棄。
2、領導力：指可以帶領自己的團隊完成預定的目標，這樣的能力大部分都是在管理實踐中鍛煉出來的，所以很多企業在招聘管培生時，都比較傾向於那些社團里具有領導力，或者是具有其他方面領導經驗的同學。
3、分析能力：企業當中的領導者，往往會遇到各種各樣的復雜情況，因此具有一定的分析能力便能夠快速的解決這些難題。所以在招聘過程中，經常會出現一些非常難的問題去考驗應聘者。
在每年的校園招聘中都會需要許多的「管理培訓生」，不僅外企，許多國企、民企也紛紛開招管理培訓生。
(2)校園管培生擴展閱讀：
優點
管理培訓生制度有助於增加企業對最具領導潛能的人才吸引力，並有助於將其打造成最優秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優勢。 中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響。因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有著更加重要的意義。
工作特性：
1、工作環境
人力資源研究表明，人才的成長並不取決於他（她）有過多少經歷，而是取決於在這些經歷中他（她）經歷了多少挑戰。開發過生意的數量只佔能力成長的1%，而其他的一些經歷，例如：帶領團隊（13%）、創新地解決問題（14%）、開發部門策略（13%）等，卻會使人才的能力快速大幅成長。
而這些也是一個成功的企業領導人所必須經歷的四種挑戰。經歷團隊管理和協調的挑戰；指經歷主持管理大項目，大任務的挑戰；經歷和參與商業運作，深入了解市場，了解客戶的挑戰；了解專業知識，熟悉專業背景的挑戰。
因此，一個未來成功的企業管理者，或者說是人才，應該在工作中盡量多地經歷這四種挑戰。管理培訓生項目的目的，就在於為企業培養未來的管理者，所以在設計項目的初始就大多安排了內部的跨部門輪崗，領導力培訓，企業文化培訓等內容，讓未來的領導人能夠大致經歷這四部分挑戰，以期讓管理培訓生得到足夠的鍛煉，使得他們在10-15年後能夠成為公司的高層管理者。
2、工作心態
管理培訓生的起點比普通員工高，工資相應較高，但是公司對管理培訓生的要求、考核、淘汰機制都非常嚴格，高於普通員工；未來承擔的責任也有別於普通員工。一般公司都要求管理培訓生輪崗一年甚至兩年，目的就是讓他們快速熟悉企業的各個部門和運作，很快能夠成長起來，並獨當一面。
這需要管理培訓生快速適應環境變化和快速學習，這種壓力並不是任何人都可以承受的，因此管理培訓生必須做好承受壓力的准備。除了在工作中要特別用心和努力外，管理培訓生應該和同事建立良好的關系，並學會如何尋求幫助。當然，管理培訓生也應該在輪崗期間給自己做定位，找到自己最感興趣或最有特長的方面，這樣自己的工作會更有目標。
管理培訓生是企業實施的一項未來管理人才的培養計劃，但事實上，並不是每個管理培訓生都能如願成為企業將來的管理人才。
一方面，企業要在培訓期內訓練培訓生的綜合素質，包括快速學習能力、分析能力、全局能力、判斷力等等，讓他們能夠在一兩年內達到作為管理者的要求；另一方面，管理培訓生也要感受企業文化和制度，也要去體會這種環境是否適合自己。
如果覺得環境不適合自己，首先可以找領導詢問，弄清楚問題所在，並主動尋找解決方法。如果經過努力還是不能適應，那麼就要慎重考慮是否需要換一個環境。
參考資料來源：網路-管培生
3. 管培生和實習生的區別
區別是兩者的概念不同。
關於實習生：
1、無經驗學習人員簡稱實習生，泛指在某一專業的高年級或剛畢業的大學生，在有經驗的工作人員的指導下學習實際工作經驗，屬於非正式僱用的勞工，通常以日薪計酬。
2、也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。
3、實習生又分成畢業、沒畢業兩類。聘用實習生目的為處理短期出現的額外工作並予以培養成為正式僱傭的勞工。
關於管培生：
1、管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。
2、最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
管理培訓生需要的綜合素質：
1、事業心:公司一般希望管理培訓生經過鍛煉能成為公司的高層管理人員，但這個過程註定是辛苦且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多，如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，將很容易在這個過程中放棄。
2、領導力:對領導力的理解有很多,但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。因此,在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
3、快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
4、表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景等等。
5、英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。
4. 管培生一定要應屆生嗎
管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。
1.MT一般是有期限的。譬如，恆生MT是4年，渣打MT是2年，匯豐MT是1年。
2. 期間MT們將在各部門快速輪崗，大量參加課堂學習，全面的掌握公司和行業知識。譬如，渣打MT據說2年內要考14門，然後輪崗三個部門的各種職位。
3. 「畢業」後，MT將被安排到相對高級的領導崗位，一般是部門或者團隊主管。日後的晉升速度也相對的快，因此MT有「直升飛機」的美譽。
4. MT的薪酬增長速度也相當快。因為公司花了2-4年時間培養一個MT，它最怕的就是跳槽。而事實上，MT們都是獵頭公司的重點進攻對象。一旦被挖，薪酬通常都會double甚至triple。之前看一師兄的博客，某外資銀行MT，「畢業」後月薪20K，被挖一次40K，兩年後又跳槽，60k，此時他還未到30歲.........
5. 管理比較好的央企，最近也開始搞MT項目，用的是台灣的叫法「儲備幹部」。
咨詢公司麥肯錫此前發布的一項報告被大量引用，這份報告預測了未來10~15年，能在國際市場上有效開展工作的中層管理人才的缺口，數字是7．5萬名，而目前符合要求的此類人才僅有3000~5000人。而翰威特早前發布的一項調查表明，超過80%的在華外資企業都承受著人才短缺的壓力，其中最為短缺的就是中高層管理者。
行業內流動、獵頭公司挖角，這樣的做法似乎不再那麼有效，其在短期內能夠或多或少緩解管理者短缺的問題，而從長期來看卻不是最佳解決方案。不少公司開始嘗試內部培養的做法，而「管理培訓生」作為一種管理人才速成的培養方式，獲得跨國公司的青睞。
5. 校園招聘的管理培訓生崗位為什麼競爭激烈
管培生的未來發展都是領導級的，也會受到公司的大力培養。
但是企業對管培生的要求也是很高的，管培生要具有以下能力：
事業心：吃苦耐勞，面對失敗與困難，更加積極面對（管培生的成長過程是很辛苦的）
領導能力：畢竟未來的發展就是領導管理級別，對於領導力是一定要具備的，這個領導力主要體現管理能力，帶動團隊完成公司的計劃目標等
分析能力：要知道寫分析報告，能高效的分析解決方案
學習能力：更快速的接手新的事物、工作
表達能力：口齒清晰，幾句話說請一個故事
這些是必備的能力，管培生基本上各個崗位都要接觸，都要學習，尤其是市場，因此會很累，但是只要挺過了那段難過的日子，就是公司領導層。這就是校園招聘管培生崗位競爭激烈的原因了。各大國企招聘公告及崗位要求
6. 應屆求問：如何看待『管理培訓生』這個職業
管理培訓生，一個聽起來都非常令人充滿幻想的職業，吸引了無數應聘優秀畢業生的加盟，作為自己職業生涯規劃的起點，可謂是千軍萬馬擠獨木橋，那是一點都不為過。但實際上，真正的管理培訓生是怎麼個情況。
相信很多學習成績不錯的學生，會接著受到不少打著「培訓生」摸樣的職位，這類職位，很多學生會覺得雲里霧里，特別是除去那些已經很知名的管培生項目以外（比如很多快消企業和某些工業企業的管培生項目），到底管培是個什麼樣子，真的沒多少人知道。在選擇Offer的時候，工資當然要看，但更多人相信對管培生的出路，有更多的好奇。
自己沒在快消企業中混過，只知道，快消的管培生那用一句話形容就是「全國的宣傳，個位數的錄用，進入需要的不僅是實力，還有運氣」。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但很多知名快消企業，全國跑了10來個頂級的大學，其實最終招聘人數也就在10人上下，卻搞了很多很多的花頭，其實目的就是通過這些極少數的職位，樹立起企業「我牛，來這里沒錯的」的形象。
於是現在校園中，學生們前赴後繼的組團的組團，結對的結對共赴「管培生」項目招聘中。其實，管培，管培，綜合招聘的情況，自己經常會發現，這類企業是兩極分化極其嚴重的企業。也就是高層往往頂尖學校，而底層卻非常低端，例如快消行業，例如酒店行業。低端的從業人員就千把塊錢，而高層卻高薪+高福利。那麼對於這類企業，想要從底層提拔人，基本是不可能的。只能通過管培生項目輸送符合要求的未來管理型人才（除了以後挖別人公司牆角外）。所以有一些頂尖的企業，迄今為止還是沒有管培項目的。因為很多時候，這些招聘的人平均素質都很高了，從這些人從提拔人才即可，不需要這么個項目，除非處於快速增長期或者再一些偏遠城市有發展需求，那又是另一回事，當然這種項目出來的管培，基本也都是紮根在2，3線城市的了。
當然還有些企業更絕，那就是不在應屆生這一環招聘管培生，而專門招收那種工作了3年左右的人，比如過去做獵頭時候干過的CLP【保育領袖計劃（Conservation Leadership Programme, 簡稱CLP）】項目，那麼自然在校園中這類企業自己也見不到招聘打出管培生的旗號了。反觀校園，現在有N多的企業都在招聘管培，有國企有民企，當然也有一些企業在退出管培市場。
而培訓生項目，則名目除了管培外，還有銷售培訓生，技術培訓生等很多的名字。當然，這些培訓生項目出來干什麼，其實看職位就知道了。銷售就是銷售，技術大部分是工廠招聘時候的抬頭。主要原因是，銷售的淘汰率很高，而銷售經理其實對個人素質要求很高，在日常工作中通過業績提拔的方式有點行不通，那麼管理層需要培訓生項目作為補充。技術其實很多崗位，對於專業的要求是通用的，一個工科生，可以做工藝，可以做物流，可以做質量，很多人到底適合什麼崗位，一開始面試是難以知道的（面試的有效甄別人才的比例，就是最高級的評估中心也只有65%-70%的准確度，而很多面試由於面試官缺乏經驗，有效性會低於20%，造成日後很多麻煩），那麼通過培訓生項目的輪崗等步驟，就知道此人究竟善於做什麼，喜歡做什麼，適合做什麼了。
說到培訓生項目的待遇，基本上外資銀行的>快消業/醫葯業>其他行業，當然國企。銀行業超過一萬五一個月招聘管培的都聽說過，當然這類人就基本上被研究生學歷的學生拿走了（但肯定也是很好學校的研究生，還有部分海歸）。快消的管培生待遇一年高的也有10多萬。所以也不可否認，很多學生是沖著這個「收入」才選擇這些項目的。這里其實要說的是，待遇雖然很重要，但是管培項目，到底開展了多久，企業對管培項目接受度如何，其實才是這個應聘到崗的學生最後是不是順利從培訓生到主管到經理的主要因素。待遇，那個其實是這類項目中比較後面才考慮的問題。原因無他，因為很多的培訓生項目，做到最後會變味，會失敗甚至變成一個校園招聘中的所謂噱頭。
首先，培訓生項目其實在企業中相當於領導力項目的初級階段，但是和領導力項目比較，它主要是通過面試等流程確定你是一個「高潛力人才」，而不是通過日常工作的觀察和反饋。那麼信度和效度，是非常容易被公司內部人員甚至高管挑戰的。所謂高潛力人才，其實依靠的是你本人的既有技能，知識，情商以及自己的學習敏感度（Learning Agility，也就是對周圍世界充滿好奇的一種樂學的心態）再一種環境中得到加速孵化。
在企業中，一般會把人分成業績佳人員，業績正常人員和業績不佳人員，最後一種所佔比例一般小於5%，而第一種人也不超過20%，但就是在和20%人中，其實研究指出只有29%得人是高潛力人才。一個銷售如果能完成200%的指標就是好銷售，但是銷售經理銷售能力是其次的，主要能力在於培養團隊，讓團隊協同作戰完成整體銷售業績的指標上。
所以，高業績員工也很有可能不是一個高潛力人才。畢竟自己是靠銷售能力起家的，讓自己放棄自己銷售能力這個強項，而專攻管理能力，不是每個人都能成功的。所以之前說的，有些企業中通過高業績提拔的方式可能會帶來企業發展的困難就是原因在這里。領導力項目也好，很多培訓生項目也好，那在人事部這里就是一個燒錢的活。每次培訓的費用，所佔用的工時，給自己配對導師所佔用的工時以及後續跟進的HR和主管的時間成本以及各種資源的投入，細算下來真的很可怕的。
看到的培訓的預算中領導力項目的計算單位是以十萬美金作為單位的，一個有點規模的企業，基本上像樣的領導力培訓項目一年的預算要上百萬美金的不少見。想想，單單就是領導力培訓中的出差費用，酒店費用，如果100個人為單位計算，差旅費，每次按照3000算（來回飛機票+酒店住宿），那就得多少，一年一般這類項目還要飛幾次。再加上酒店的租賃費用+酒水費用還有導師外聘的費用。100萬人民幣那是只夠用來租租場地的+酒水的。再算上之前說的別的跟進人員的時間成本，外企中層管理人員按照月薪3萬來計算，每天他們的一小時coach可能就要200塊錢，而一個項目做下來，那個coach得多少小時。所以知道為啥管培項目，特別是認真做的管培項目篩選人的時候那麼誇張的非要最top的學生，否則學生工資是小數字，這個投入可就虧大了。
所以沒有遠見或者本身草根出身的高管，很多人很抵制這種項目。那麼自己因為這個項目進入了，但是回頭發現1年，2年後壓根不是自己想的那麼回事，那該有多郁悶。這種案例不少的，管培項目在中國的失敗率有一度超過50%，很多很牛的企業，在中國90年代，2000初做過管培生，但近年都已經悄然退出，有一部分是因為為他人作嫁衣裳（那至少對於參與者是個好事），培養出的人都給獵走了，還有相當一部分，是因為高層的變更，最終導致該項目流產。當然有些行業已經形成了管理培訓生項目的行業規范，銀行，醫葯，快消就是這類型。
那麼，接受Offer前，除了Offer上錢的數字外，請在問問清楚該項目現在有多少年了，進行情況如何。實際操作中，甚至聽說過，壓根不知道招進來人干什麼，卻在校園招聘中堂而皇之說招聘管培的（畢竟招聘和入職相差大半年，有些比較新的或者處於爆炸增長期的企業的確做過這種事情。）當然，如果企業明顯還沒到有能力開展管培項目的檔次，那麼如果也打著管培項目的名號招聘人，那麼心裡也就有譜了。那個要麼是噱頭，要麼就是輪崗的好聽點的說法。某知名的船運公司早些年在中國就有過管培項目，好，非常好，招來的都是top的學生，然後還有全球的輪崗機會，心神嚮往。但他家已經不做管培了。為啥，因為雖然學生很好，可是這些人後來都紛紛跳槽去了別的公司，企業花了那麼多錢都打了水漂。這樣的企業絕不少見的。還有很多還處在逐利第一方針下的企業，對管培的想法會由於高層不同而不同的。
第二，很多培訓生項目其實就是一個簡單的輪崗，這其實背離了很多優秀學生應聘該職位的初衷，坐上升職的直升飛機。相信很多優秀的學生都希望自己能夠憑借培訓生項目實現1年主管，2年經理，5年總監的人生夢想。又要給大家潑冷水了。這個基本不可能，畢竟無論你多優秀，其實經歷了培訓生項目，也只是在不同崗位上知道了你的專長，幫助你能夠有一個更明確的職業方向，並且也通過培訓生項目讓公司高層有機會了解到你的業績，如此而已。
真的要培訓生，哪怕那些最有名公司的管培生，2年項目出來就做經理，有的，銀行業和一些別的企業的確有，但那些職位基本上都在2，3，甚至4線城市才有。最近實習生應聘某外資銀行給了面試，面試中直接說我們管培項目結束後，會落地的，然後，聽出來的意思就是基本不會留在上海，可小姑娘上海人，直接回絕了。所以說，2，3線城市的話由於人才缺乏，管培生還的確在比較快的速度內輸送了一些人才。上海北京這類人才大熱的地區，好的公司很少出現的。而另外一些培訓生項目，例如很多製造型企業所謂的技術培訓生，其實目的也就是讓你通過一段培訓生生活，最後成為一個合格的工程師而已（所以這些公司招聘人也不見得只要一線的，2線也看）。雖然Y一代大學生都普遍渴望成功，但畢竟社會上有那麼多的前輩，經驗所帶來的價值很多時候還是超過能力的。正如之前在銷售那個帖子中提到的Know-how（通過經驗知道該怎麼做）。
當然輪崗始終還是有好處的，畢竟一個人的能量在哪裡可以發揮最大的光，通過輪崗還是一個很好的機會。要知道如果一個公司裡面定崗了有時候哪怕做招聘要換到C&B都是非常艱辛的過程。有一家企業在行業內是全球No.1的，有一年，因為人事部超過50%的人都跳槽了（這里HR基本英文都很好，而HR體系猶如教科書般完整，流程有很順暢，所以出去一般屬於出去50%增長很正常，200%增長都聽說過的），HR大老闆臉蛋掛不住了，而看了看員工調研的數據，對自己螺絲釘太鑽，工作范圍太窄感到不滿離職的年輕HR不少，想想我HR部門怎麼attrition（離職率）那麼高。
於是就針對剛進來那批大學生做了一個1年期的管培項目。1年時間，讓這些剛踏出校門的學生，再4個不同職能的HR部門輪崗，我記得有個女孩子其實能力挺不錯的，她前三個月再HR BP，第二個崗位是我們招聘部，第三個是Employee Service 員工服務部也就是發工資的，第四個是人事法務部門，後來吃飯聊起來她那段輪崗經歷，她給我描述了下。HR BP那個崗位，之前說過，基本上那都得是行業內老江湖才可以幹得好的。那麼她仔細從頭到尾乾的活就一樣，組織了一個BP的regional 會議，招待了一把大老闆。
再Staffing部門，差不多3個月就只夠她了解怎麼招聘的流程，外加替自己做了點報表和招聘實習生，ES部門更好玩，就整天跟在ADP後面（一個做Payroll付工資外包很有名的外資企業），盯著他們算，和我們算出的Data有啥差距，外加回答線上員工提出的稀奇百怪的關於工資的問題。而法務崗位，她就啥都沒做，整天就在開會，但實際機會一個都沒參與（那個要不就是制定公司規章，要不就是上庭打官司，一個剛畢業的能幹啥）。於是一圈輪下來，最後她還是不知道自己擅長什麼。相信，很多聽起來名字名氣不小的企業那個培訓生項目的水平和我那家差不了太多的。當然，那個項目最終的結果是，隨著HR大老闆Assignment到期回Home Country，自動流產。那些崗rotate完的HR新生們就留在了最後一個輪崗的部門。
第三，培訓生，培訓生，項目結束即失業，這也是有可能的。之前說過，有很多公司是腦門一熱，想到我這個行業中有管培，或者別的大牛企業管培我也要搞，就來了那麼一出。這種管培生，前途未卜的。因為管培可不是招聘這個事情，而是後期所有資源必須配備到位才能開展得好，另一種情況可能和外企獨特的人頭計算（Headcount）有關。大型外企，對人頭都有不同的定義，一般是一人一崗的，但培訓生項目很特殊，這個人頭是在企業內部頻繁的轉換的。那麼有的情況下，HR部門會作為Sponsor（人頭的贊助人）來管理這些人頭，但是培訓生項目中有一天要落地的，那麼萬一要落地的時候，部門沒有人頭可以放這些人了，就很頭疼了。當然，HR不到最後一刻還是會積極努力的安排那些培訓生的，但09年的金融危機中，的確有一些外企，最終培訓生成了最早回家的一批人。因為那些接收部門都在砍人了，我哪裡還會要人進來。
簡而言之，培訓生項目大多通過輪崗（做中學），幫帶（向前輩學習）+少量的課堂授課完成其使命。當然，在企業中，一個員工的成長按照無數研究理論來說，也是70%做中學，20%幫帶+10%培訓的。成為一個優秀的培訓畢業生，除了要挑選對企業以外，還要永遠保持一顆學習的心，那才是最終這個項目助推你能力的前提條件。
7. 校園招聘和管培生招聘有什麼區別
校園招聘和管培生招聘是不存在可比性的。
校園招聘是招聘的一種形式：校園回招聘是一種特答殊的外部招聘途徑。是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生，也指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。
而管培生招聘是公司職工的一個序列的招聘：管培生是管理培訓生的簡稱。管理培訓生是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。管培生招聘可以作為校園招聘的一部分。