校園獵頭
黑龍江省校園招聘流程
第一階段：准備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數；成立招聘小組；聯系招聘學校；准備相關資料。
1、確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。
2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面提到的，如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至會認為企業不重視人才，而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是准備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
3、聯系招聘學校：招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，並與學校保持聯系。
4、准備相關資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、准備面試相關的表格、准備企業宣傳資料等。
第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發布招聘信息；收集和篩選應聘資料；測試與面試；錄用。
1、發布招聘信息：通常招聘信息的發布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：
在公司網站(包括各子公司網站)和校園網站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應屆畢業生的需求、用人標准、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。
在校園內部張貼海報，宣傳企業。
在校園舉辦招聘推介會，加強畢業生對公司的感性認識，並樹立良好的公司形象，吸引潛在的應聘者(在校生)。招聘推介會所用資料，事先公司統一制訂，並且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。
2、收集和篩選應聘資料：對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環節，可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，為人力資源部的事後分析工作提供素材。應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系核查分數、獎勵情況等。
3、測試與面試：
測試既要准確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據具體情況選擇：
專業知識測試。招聘小組需在出發之前准備好各專業的測試試卷。
分析能力測試。事先准備一些案例，要求幾分鍾以內答完。
無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法，對於應聘者較多，最適宜採用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鍾的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數職位還是需要藉助面試來判斷。面試前要准備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標准、具體操作步驟等，並且統一培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使不同應試者的評估結果具有可比性。由於應屆畢業生沒有工作經驗，因此對他們的面試重點在於考察基本素質，即對潛質進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而後兩位男女學生靈活性較差，沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。
4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對象，根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是，不是簽訂協議後就萬事大吉，還需要做好後期跟蹤，因為優秀應屆生很有可能被其他的企業相中，因此需要通過後期跟蹤，打消他們另謀其他企業的念頭。
第三階段：應屆生接收與跟蹤階段
應屆生接收：人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式，通知畢業生公司位置，乘車路線；如有可能，需派人去車站出口設接待點。到企業後，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。同時，盡快安排入職培訓，讓他們了解企業，了解企業的運作，使他們更快的融入社會。
跟蹤階段：人力資源部要定期了解應屆生的心態，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉企業與本職工作，需要更多的理解與引導。企業始終要思考的一個問題是"如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業的轉變？"因為轉變所花的時間越短，企業支付的培養成本越低，應屆生也會越快為企業創造價值。
Ⅱ 有沒有專門為國際學校招聘的獵頭
一般需要獵頭的都是高級崗位，普通崗位獵頭不會注意的。
Ⅲ 求十大獵頭公司排名
十大獵頭公司排名是高邦獵頭公司、億獵獵頭公司、乾坤獵頭公司、獵聘網、埃摩森獵頭、銳仕方達、尚賢達、高凡、沃銳獵頭、君獵網。
1、高邦獵頭公司
高邦獵頭隸屬於深圳市高邦企業管理咨詢有限公司。高邦獵頭專業獵頭公司真正服務於客戶，八方資源網雲集了眾多的深圳獵頭公司排名供應商、采購商、製造商。這是高邦獵頭專業獵頭公司真正服務於客戶的詳細頁面。
2、億獵獵頭公司
億獵獵頭公司作為國內知名企業合作夥伴與人力資源供應商，經過時間的發展，現在億獵獵頭主要專注於快消品行業人才招聘，現在已成為這個領域的佼佼者。億獵獵頭公司是結合企業的行業背景、崗位要求以及該企業競爭對手全方面進行獵尋人才。
5、埃摩森獵頭
埃摩森成立於1998年，埃摩森（中國）管理咨詢有限公司(AIMSEN Associates（China） CO.,LTD )是一家專業從事人力資源咨詢、獵頭服務、職業規劃和人才測評、咨詢服務的一流人力資源服務機構，為僱主提供涵蓋整個僱傭生命周期和商業周期。
Ⅳ 企業校園招聘如何才能有影響力啊
由於之前所在公司行業原因，人才基本都是在同行之間尋找挖獵，沒有校園招聘的需求，所以對校招項目也不是特別了解。這次跟著公司第一次參與校園招聘，而且又是在試用期間，希望能表現亮眼得到領導的肯定。
請問各位大咖，如何做出亮眼的校園招聘項目呢？
一、問題
1、跳槽進入一下集團公司，遇上校園招聘項目；
2、希望校招表現能亮眼得到領導肯定。
二、分析&建議
1、簡單分析一下校園招聘
比起一些邀約面試、獵頭等方式，校園招聘更像是一場大秀：眾多企業粉墨登場，八仙過海各顯神通，撈得一堆簡歷回去，經過二次審核甚至二面再通知錄用。然後就是提心吊膽與鴿子橫飛，中意的沒來，來的不夠完全中意。
但是，我們要清楚，不管現場如何熱鬧，我們都是想要從招聘過程中獲得我們想要的人才。那麼問題來了，什麼樣的才是我們想要的？他們有什麼優劣勢？如何運用好這些特質？如果這些不能事先弄明白，那麼花這么多錢和精力進去拿一堆簡歷，沒有太大的意義。
學生的特點是什麼？
學生的優點是：充滿活力，有干勁，感想敢做，敢於創新，有很高的培養潛力等，社會熏陶得少，所以單純、壞習慣少（同時也是劣勢）；
缺點則是：沒有工作經驗，沒有經歷過太多的社會歷練，抗壓能力不足，培養周期長等。
但是一旦學生在公司成長起來，那對於公司來說，絕對是性價比超高且忠誠度很高的。就像初戀總是刻骨銘心的，第一份工作總是感情不一樣的，道理是一樣的。
2、校園招聘的常規流程
（1）第一步：招聘目標（需求）的確定
對於初步嘗試校園招聘的企業，在開展之前，我們要知道公司的人才戰略，弄清楚哪些崗位需要儲備一些學生？這些學生的定位是什麼？將來打算怎麼培養？我們需要什麼專業的學生？有什麼樣的特質的學生是我們比較偏好的？是否有必要引入管培生的概念？……
對於長期從事校園招聘的企業，那麼就要結合公司每年的戰略調整和優化需求的側重點。
也就是說，我們做招聘的人，自己心中要對想要招聘的學生有個畫像，這個畫像越清晰，校園招聘的效率就越高。
（2）第二步：鎖定院校與專業
招聘學生的畫像清晰了，那麼可以對應查找哪些院校、哪些專業是我們的主攻對象。校園招聘也有兩種策略，一種是各個院校廣招，另一種是與某個學校建立深度長期的戰略合作關系。前者就是吃快餐，而後者就是未來走定向培養的路線了。
學校的選擇一般要結合：企業的條件、招聘的要求、哪些專業需求量大且這個專業哪幾個學校比較有優勢等等。
試問，如果學生在就讀期間就知道你們企業，他們去的圖書館是你們公司投資建立、有你們公司的LOGO的，他們上課的案例很多都來自於你們公司，試問這些學生未來畢業之後的首選是哪裡？當然，這是需要一個長期且大量投入的過程，而且對企業的專業特性和在行業內的影響力都是有要求。但是企業往大了發展，這么做的回報一定是不會令人失望的。（扯遠了）
（3）第三步：建立聯系，預約場地
確定好院校與專業，那麼就要預約場地。一般校園招聘有兩種形式：現場招聘會和專場宣講會。
前者是由校方主辦的見面會，有點類似在職的招聘會，眾多企業入駐，學生投簡歷面試；後者則是在約定的一個場地，由你們公司召開單獨的宣講會，學生聽完有興趣的話留下來做進一步溝通。
無論哪種方式，都需要事先與學校接洽了解排期。具體的動作很簡單：搜索學校官網（或其下的就業網），找到學生處招生辦的電話，通過電話作初步的聯系和溝通，了解近期招聘會安排及宣講會場地的檔期。有些學校就業網做得比較好的，也可以直接在線上預訂（建議預訂完還是要跟個電話確認一下）。
現場招聘會一般為校園級。
宣講會則分校園級或者是院系級兩種：如果公司招聘的學生涉及多個院系，建議用校園級（但一般排期較難）；如果公司招聘的學生集中在某個院系，那麼建議用院系級更直接一些。
小貼士：
關於學校老師心態的把握：
A.學校一般都會考核就業率指標，所以只要單位不是太差，大多數就業處的老師都是歡迎企業來接洽了解的；
B.一般校園級的比較難協調，如果打到院系老師那一層，配合度和信息獲取可以有更好的效果；
C.前期初步接觸，往往大部分老師較多會持觀望態度，只有獲得了一定信任以後才會提供更多的幫助；
D.不要老想著佔便宜，有時候老師推薦的一些建議，只要不是增加太多的成本和壓力，也可以適當地配合做一些；
E.企業是否真誠，是否真的重視和支持學生/員工的發展，這一點很重要；雖然老師要考核就業率，但也要對學生負責，萬一學生推薦到企業出了啥事兒，老師一定不可能獨善其身的；也就是說，老師承擔了一定風險，企業要表示知道和理解。
（4）第四步：開始前的准備工作
A. 材料准備
確定好場地和檔期之後，一般學校都會給你一些建議和工作要求，也會找你要一些資料。譬如：企業介紹、招生簡章，這些是學校要幫你做事先的宣傳和預熱的；則會要求你在他們的就業招聘站點上發布職位信息等等。
還有如果要開專場宣講會的話，宣講的PPT也是需要用心去做的，甚至現場可以搞一些小活動活躍一下氣氛也不是不可以。
B. 流程預演
在准備材料時，也要有個現場流程環節的預演，學生來了怎麼做、宣講過程如何講、學生問題如何回答、什麼時間填表收表、是否需要在現場安排面試、面試過程中等候的學生如何安排等等。
很多小細節伴隨著用戶體驗，用戶體驗一定程度決定了成果。
C. 實地勘察與老師溝通
當然，如果你要把工作做細一點的話，可以抽個時間去學校現場跑一趟，一方面實地勘察場地和設備，到時候來了可以快速布置完畢並且開始宣講；另一方面，也可以跟老師做一些當面的更深入的溝通，包括但不限於：今年院系的畢業生情況如何，有多少是有考研意向的，有多少有就業意向的，他們的就業意向是如何的，企業在他們心目中的競爭力排在哪個位置，老師有沒有推薦建議，有沒有企業能幫助老師的地方等等。
不要小看與老師的溝通，裡面信息量是很大的，畢竟他們與學生一直在一起，比起你短短的面試和簡歷的描述，他們往往掌握更多更重要的資料。當然，這得要有個過程，建立足夠的信任才行。
（5）第五步：現場宣講
如果之前的准備工作足夠充分，那麼現場宣講應該是比較容易的；
當然，如果是在學校的招聘會上，我們則要考慮如何不成為一些知名大企業的培訓，因為招聘有時候是一件很殘酷的事情，很多小企業都不免會淪為陪襯；
可以採用的方式有：A. 通過一定的戲碼或活動吸引注意力；B. 小禮品的派送（跟什麼家博會之類的展會類似）；C. 找一些同事扮演知心姐姐/哥哥；D. 提前通過院系老師給學生定向等等。總之，辦法總是有的，就看HR們的腦洞大不大，創意夠不夠了。
如果是專場的招聘會，那麼就跟培訓類似，如何用最簡單的語句突出重點，抓住學生的注意力，以及現場氛圍的渲染了。
如果安排現場面試的，那麼一定要在流程上設計好，一定的工作人員串場是必不可少的，面試過程應簡潔快速且結構化，避免過多的等待。
最後，還有一個殺手鐧，那就是校友的力量。如果公司里有這個學校畢業的校友，而且這位校友在公司發展的還不錯，那麼讓他/她站出來現身說法，毫無疑問是有巨大的殺傷力的！
（6）第六步：結果反饋和後續安排
結果反饋包括兩方面的反饋：
A. 給學校與院系老師的結果反饋，學生評價下來怎麼樣，有多少入選有多少落選等等，這些都是老師們關心的，而且良好的反饋和互動，也是為了將來的長期合作打下良好的信任基礎；
B. 給學生的反饋，不管要不要人家，作為一家好公司的風范，那就是清晰地反饋結果（至少我是這么認為），不要怕傷害學生的感受，反饋真實的情況並且若能給予一些建議，那才是對這位學生負責和幫助。
如果有後續二面或者學生現場參觀的，那麼跟學校和學生對接好就行了。
（7）長遠規劃的可能性
當經過一次或者幾次的合作以後，企業如果確實有比較規模的應屆畢業生需求量，且希望從學校源頭把握住佔有率優勢的話，是可以考慮與學校建立戰略合作的；
從小到大有幾種措施：與院系老師長期聯系合作建立高度信任；對學校投資建立品牌效應（圖書館等）；專業的定向培養和輸送……
3、給案例中HR的建議
（1）弄清楚新單位的做法
案例中的HR首先要了解清楚新單位之前有沒有做過校園招聘，如果有做過的話以前是怎麼做的？
（2）對照常規流程進行優化和完善
將了解到的做法與前面的常規流程進行對照，看看有哪些地方是可以優化和完善的。
（3）宣講材料、流程和現場效果的改進
這個是短期內最容易出成果的，從概率上來說，現場效果越好，吸引到的學生就越多，吸引到的學生越多，最終能招聘到的也會有所提升。
如果能引爆校招現場，那可是你的真本事。
（4）加強與學校和院系老師的聯系
老師的支持力度對招聘效果會產生很大的作用，老師美言幾局，學生的相信程度抵過你在宣講會上講的很多話。
當然，信任建立不是一蹴而就的，誠懇的態度和互相理解很重要。
（5）以提高招聘效果為宗旨
要想亮眼，除了現場要爆，最終還是要看入職率。不要放過任何一個可以提高招聘效率的地方。
也許一開始一些小的改善領導不一定看在眼裡，但是久而久之，功夫不負有心人的。
最後，給個建議：這次校招固然對自己在領導心目中的評價很重要，但是我們更要追求的是長久的實效，從各方面加強自身的專業水平，持續地思考和改進，才能幫助我們真正立於不敗之地。
三、總結
1、校園招聘有其優劣勢，了解清楚了才能有的放矢；
2、清楚校園招聘的流程以及各個節點的注意事項，台上10分鍾，台下十年功；
3、不斷地完善和改進，細節決定成敗，不成為他人企業的陪襯；
4、建立信任很重要，學校和老師、乃至校友的話很管用的；
5、根據企業戰略確定校園招聘的合作深度。
Ⅳ 校園招聘和社會招聘有什麼區別
馬上又要到一年的校招季，很多即將畢業的學子們又到了摩拳擦掌的時候了。大家都躍躍欲試，很多人都希望能給自己新的人生開一個好頭，更希望畢業後有一份好的工作。但同時一個很頭疼的問題擺在大家的面前，要選擇校招還是社招呢？他們又有什麼不同呢？為此，今天我來說說這個問題。
寫在最後的話：
無論是校招還是社招，其實考察的都是求職者的能力，無論簡單還是復雜也都是為了公司能有一個好的員工。所以，身為我們而言，最重要的不是看公司面試有多復雜，而是要努力的提升自己，有自己的一定優勢，金子總會發光。
而且不是進入公司就意味著高枕無憂，都只是一個開始，還必須一步步每天的去努力去拼搏。親愛的大家，你們覺得呢？
Ⅵ 什麼是校園獵頭
與傳來統的職業中介不同的是源，校園獵頭一方面主動聯系企業，積極地營銷獵頭服務，成為企業校園招聘的一個渠道，另一方面主動去搜尋最優秀的學生，通過建立各種渠道和不斷完善的人才儲備庫，直接將招聘目標鎖定在一個很小的范圍內，然後進行第一輪篩選，為企業推薦最優秀最合適的。極大的提高了校園招聘的效率，節約了校園招聘的成本。與此同時校園獵頭還會為學生提供面試技巧等咨詢服務。
Ⅶ 社會招聘和校園招聘的區別是什麼
1、招聘的時間不同
銀行校園招聘主要有兩個時期，一個是秋季招聘，另一個是春季招聘，秋季招聘的人數比較多，也是每年各大銀行大量儲備人才的關鍵時期，而春招的人數和崗位相對於秋招來說就要少很多。
銀行的社會招聘時間不固定，只有在有需求時才會進行社招。社會招聘是銀行針對社會上有經驗的人士進行的招聘。一般通過社會招聘進入銀行工作的難度會比較大。
2、對待的態度不同
銀行去校園招聘，會安排統一培訓，不同的銀行安排不同。所以對於會計實習生，一般是看重個人的溝通表達能力、靈活應變能力、學習能力等。
而對於社會招聘就要求條件比較多，社會招聘一般都要求有3-5年的相關工作經驗，並且一些較大的銀行還對應聘者的學歷有較高的要求。同時不僅要求應聘者的學歷、工作經驗等，還對應聘者的專業技術有特定的要求。
3、薪資待遇不同
對於校園招聘的培養，銀行會單獨制定培養方案，會特別打造一條晉升通道。銀行會在不同的時間節點安排不同的培訓學習，以便這些大學生在入職之後能夠同步學習、共同進步，是一種互相協作，也是互相競爭。所以底薪、調薪等都有具體的時間段和考察標准，相較於社會招聘人士會更寬容。
而社會招聘就不同，享受的工資待遇和工作經驗有很大關系。如果沒有工作經驗，面試通過率會很低。
Ⅷ 校園招聘以及獵頭選擇哪個
這個問題從源頭上其實就有一個錯誤，咱們來詳細分析：
校園招聘，這種招聘形專式一般多見於銀行、國屬企，是銀行和國企的主要招聘形式，招聘的目標人群是當年應屆大學畢業生。校園招聘經常分為春秋兩個批次，比如說國家電網、三大運營商、中國煙草的校園招聘都有這樣的特性，可能叫法不一樣而已。
獵頭公司，因為問題描述不清晰，所以有兩種情況：
一是進入獵頭公司工作，獵頭公司的工作其實是非常考驗能力的，溝通能力、應變能力等等，可能短時間內對你的成長會有比較大的促進作用，但是也要擦亮眼睛，進入一家知名獵頭公司比較穩妥；
而是獵頭公司聯系你，幫你解決工作。這種情況你要留心，因為獵聘一般下目標對象是成熟人才，而且是行業優秀的成熟人才。如果你是應屆畢業生的話就要相當小心，切莫踏入騙局。
以上，純手打望採納，謝謝！~
Ⅸ 校園招聘和社會招聘有什麼不同
招聘渠道不同，校園招聘主要通過企業自主校招宣講會、見面會、溝通會，政府、中介機構及學校組織的雙選會等渠道；社會招聘主要通過政府或中介組織的人才市場招聘會、網站招聘、獵頭、內部推薦等渠道。