創意校園招聘

① 快閃類企業校園招聘H5，這么設計才夠炫！有知道的嗎

招聘關繫到企業的發展運營，是各個企業HR必須做好的一項重要工作。近年來，「企業招聘難」的呼聲此起彼伏，造成這種狀況的原因是復雜多樣的，而宣傳力度不夠、招聘方式片面、內容不夠吸引人便是我們需要特別注意的幾點。
相比於發布在招聘網站上枯燥的文字和圖片，兼具互動性與創意性的H5更能展示企業形象和自身優勢，從而更好地吸引求職者的注意。那麼，什麼樣的H5才能有效增強求職者投遞簡歷的意願呢？下面，我們來參考一個優秀、酷炫的快閃類企業校園招聘H5案例，相信你一定可以從中學到有用的小技巧。
該H5主要通過一份個性歡快的快閃視頻向求職者闡述企業的優勢、實力及福利等信息，整個作品思路清晰、刪繁就簡，只提煉出了最重要的信息，而不斷閃動的文字配合節奏感很強的背景音樂，則形成了強烈的視覺沖擊。在看完這份熱血沸騰的H5後，求職者對企業的印象就會大大提升。如果你也想用意派Epub360 H5編輯器製作一個招聘H5，那就快快行動起來吧：
1.打開意派Epub360官網；
2.在工作台左側點擊創建一個新的空白作品，並開始盡情施展你的創意吧；
3.若在製作過程中遇到難題，請查看教程或咨詢客服~

② 校園招聘宣講會開場白

開場：致歡迎辭和介紹嘉賓及流程 各位同學，上午/下午/晚上好，歡迎大家來到揚子江葯業集團XX大學2012年校園宣講會的現場，我是揚子江葯業集團人力資源部XXX，首先請允許我介紹一下今天來到現場的集團各位領導和同事，他們是：……………… 我們今天宣講會的流程是這樣的，首先是30分鍾左右的宣講，然後我們會有一個20分鍾之內的答疑時間，最後我們會收取現場簡歷，請同學們把入場時領取的職位申請表與您的簡歷一起准備好，一起提交。
下面進行第一個環節，宣講環節，我們今天的宣講人是揚子江葯業集團XX職務XXX（先生/女士），接下來的時間交給X（先生/女士），大家歡迎。 宣講結束：
感謝XXX（宣講人）的精彩宣講，那麼經過我們之前的短片播放以及剛才的宣講，同學們對揚子江葯業已經有個一個大體的認識。為了您對集團更深一步的了解，我們下面有20分鍾的時間來進行答疑，如您有什麼問題，可向我們現場的領導或同事提問。我們在這邊呢有一個小規則，就是，前五位提問的同學，提問的問題如沒有在宣傳片和宣講中出現，我們會有精美的禮品送出。有問題的同學可舉手示意，下面的時間請同學們開始提問。 結束語：
由於時間問題，我們的現場答疑到此結束，還有疑問的同學，可在宣講會結束之後撥打我們的校園招聘熱線進行詢問，接下來的時間我來講一下我們的簡歷收取以及後續工作。簡歷收取包括兩部分，一部分是您的個人簡歷，一部分是您入場時領取的職位申請表，按照職位申請表在上，個人簡歷在下的順序提交。如果沒有帶簡歷的同學，可以只提供職位申請表，在接到筆試或面試通知時，補充您的簡歷。簡歷收取結束XX時間內，我們會往通過簡歷篩選的同學的郵箱里發送測評賬號，請您關注，並請您在收到測評賬號XX時間內，完成測評，我們在收到您的測評後，會通過手機簡訊的方式發送面試通知，所以請同學們保持郵箱和手機的暢通。接下來的時間請把簡歷交到XX處，那麼我們今天的宣講到此結束，再次感謝您的參與，感謝您對揚子江的不斷關注，再見

③ 我們最近要校招，所以想做個H5宣傳下，請問有沒有好一點的H5公司謝謝了。

像秒度科技，未來應用之類的應該都是可以的

④ 求校園招聘廣告語，有創意，能吸引眼球的。。。

這要看你們公司是什麼行業 如果是網路公司 或者是手機APP就想想 你們公司的產品吧

⑤ 企業校園招聘如何才能有影響力啊

由於之前所在公司行業原因，人才基本都是在同行之間尋找挖獵，沒有校園招聘的需求，所以對校招項目也不是特別了解。這次跟著公司第一次參與校園招聘，而且又是在試用期間，希望能表現亮眼得到領導的肯定。
請問各位大咖，如何做出亮眼的校園招聘項目呢？
一、問題
1、跳槽進入一下集團公司，遇上校園招聘項目；
2、希望校招表現能亮眼得到領導肯定。

二、分析&建議
1、簡單分析一下校園招聘
比起一些邀約面試、獵頭等方式，校園招聘更像是一場大秀：眾多企業粉墨登場，八仙過海各顯神通，撈得一堆簡歷回去，經過二次審核甚至二面再通知錄用。然後就是提心吊膽與鴿子橫飛，中意的沒來，來的不夠完全中意。
但是，我們要清楚，不管現場如何熱鬧，我們都是想要從招聘過程中獲得我們想要的人才。那麼問題來了，什麼樣的才是我們想要的？他們有什麼優劣勢？如何運用好這些特質？如果這些不能事先弄明白，那麼花這么多錢和精力進去拿一堆簡歷，沒有太大的意義。
學生的特點是什麼？
學生的優點是：充滿活力，有干勁，感想敢做，敢於創新，有很高的培養潛力等，社會熏陶得少，所以單純、壞習慣少（同時也是劣勢）；
缺點則是：沒有工作經驗，沒有經歷過太多的社會歷練，抗壓能力不足，培養周期長等。
但是一旦學生在公司成長起來，那對於公司來說，絕對是性價比超高且忠誠度很高的。就像初戀總是刻骨銘心的，第一份工作總是感情不一樣的，道理是一樣的。

2、校園招聘的常規流程
（1）第一步：招聘目標（需求）的確定
對於初步嘗試校園招聘的企業，在開展之前，我們要知道公司的人才戰略，弄清楚哪些崗位需要儲備一些學生？這些學生的定位是什麼？將來打算怎麼培養？我們需要什麼專業的學生？有什麼樣的特質的學生是我們比較偏好的？是否有必要引入管培生的概念？……
對於長期從事校園招聘的企業，那麼就要結合公司每年的戰略調整和優化需求的側重點。
也就是說，我們做招聘的人，自己心中要對想要招聘的學生有個畫像，這個畫像越清晰，校園招聘的效率就越高。
（2）第二步：鎖定院校與專業
招聘學生的畫像清晰了，那麼可以對應查找哪些院校、哪些專業是我們的主攻對象。校園招聘也有兩種策略，一種是各個院校廣招，另一種是與某個學校建立深度長期的戰略合作關系。前者就是吃快餐，而後者就是未來走定向培養的路線了。
學校的選擇一般要結合：企業的條件、招聘的要求、哪些專業需求量大且這個專業哪幾個學校比較有優勢等等。
試問，如果學生在就讀期間就知道你們企業，他們去的圖書館是你們公司投資建立、有你們公司的LOGO的，他們上課的案例很多都來自於你們公司，試問這些學生未來畢業之後的首選是哪裡？當然，這是需要一個長期且大量投入的過程，而且對企業的專業特性和在行業內的影響力都是有要求。但是企業往大了發展，這么做的回報一定是不會令人失望的。（扯遠了）
（3）第三步：建立聯系，預約場地
確定好院校與專業，那麼就要預約場地。一般校園招聘有兩種形式：現場招聘會和專場宣講會。
前者是由校方主辦的見面會，有點類似在職的招聘會，眾多企業入駐，學生投簡歷面試；後者則是在約定的一個場地，由你們公司召開單獨的宣講會，學生聽完有興趣的話留下來做進一步溝通。
無論哪種方式，都需要事先與學校接洽了解排期。具體的動作很簡單：搜索學校官網（或其下的就業網），找到學生處招生辦的電話，通過電話作初步的聯系和溝通，了解近期招聘會安排及宣講會場地的檔期。有些學校就業網做得比較好的，也可以直接在線上預訂（建議預訂完還是要跟個電話確認一下）。
現場招聘會一般為校園級。
宣講會則分校園級或者是院系級兩種：如果公司招聘的學生涉及多個院系，建議用校園級（但一般排期較難）；如果公司招聘的學生集中在某個院系，那麼建議用院系級更直接一些。

小貼士：
關於學校老師心態的把握：
A.學校一般都會考核就業率指標，所以只要單位不是太差，大多數就業處的老師都是歡迎企業來接洽了解的；
B.一般校園級的比較難協調，如果打到院系老師那一層，配合度和信息獲取可以有更好的效果；
C.前期初步接觸，往往大部分老師較多會持觀望態度，只有獲得了一定信任以後才會提供更多的幫助；
D.不要老想著佔便宜，有時候老師推薦的一些建議，只要不是增加太多的成本和壓力，也可以適當地配合做一些；
E.企業是否真誠，是否真的重視和支持學生/員工的發展，這一點很重要；雖然老師要考核就業率，但也要對學生負責，萬一學生推薦到企業出了啥事兒，老師一定不可能獨善其身的；也就是說，老師承擔了一定風險，企業要表示知道和理解。
（4）第四步：開始前的准備工作
A. 材料准備
確定好場地和檔期之後，一般學校都會給你一些建議和工作要求，也會找你要一些資料。譬如：企業介紹、招生簡章，這些是學校要幫你做事先的宣傳和預熱的；則會要求你在他們的就業招聘站點上發布職位信息等等。
還有如果要開專場宣講會的話，宣講的PPT也是需要用心去做的，甚至現場可以搞一些小活動活躍一下氣氛也不是不可以。
B. 流程預演
在准備材料時，也要有個現場流程環節的預演，學生來了怎麼做、宣講過程如何講、學生問題如何回答、什麼時間填表收表、是否需要在現場安排面試、面試過程中等候的學生如何安排等等。
很多小細節伴隨著用戶體驗，用戶體驗一定程度決定了成果。
C. 實地勘察與老師溝通
當然，如果你要把工作做細一點的話，可以抽個時間去學校現場跑一趟，一方面實地勘察場地和設備，到時候來了可以快速布置完畢並且開始宣講；另一方面，也可以跟老師做一些當面的更深入的溝通，包括但不限於：今年院系的畢業生情況如何，有多少是有考研意向的，有多少有就業意向的，他們的就業意向是如何的，企業在他們心目中的競爭力排在哪個位置，老師有沒有推薦建議，有沒有企業能幫助老師的地方等等。
不要小看與老師的溝通，裡面信息量是很大的，畢竟他們與學生一直在一起，比起你短短的面試和簡歷的描述，他們往往掌握更多更重要的資料。當然，這得要有個過程，建立足夠的信任才行。
（5）第五步：現場宣講
如果之前的准備工作足夠充分，那麼現場宣講應該是比較容易的；
當然，如果是在學校的招聘會上，我們則要考慮如何不成為一些知名大企業的培訓，因為招聘有時候是一件很殘酷的事情，很多小企業都不免會淪為陪襯；
可以採用的方式有：A. 通過一定的戲碼或活動吸引注意力；B. 小禮品的派送（跟什麼家博會之類的展會類似）；C. 找一些同事扮演知心姐姐/哥哥；D. 提前通過院系老師給學生定向等等。總之，辦法總是有的，就看HR們的腦洞大不大，創意夠不夠了。
如果是專場的招聘會，那麼就跟培訓類似，如何用最簡單的語句突出重點，抓住學生的注意力，以及現場氛圍的渲染了。
如果安排現場面試的，那麼一定要在流程上設計好，一定的工作人員串場是必不可少的，面試過程應簡潔快速且結構化，避免過多的等待。
最後，還有一個殺手鐧，那就是校友的力量。如果公司里有這個學校畢業的校友，而且這位校友在公司發展的還不錯，那麼讓他/她站出來現身說法，毫無疑問是有巨大的殺傷力的！
（6）第六步：結果反饋和後續安排
結果反饋包括兩方面的反饋：
A. 給學校與院系老師的結果反饋，學生評價下來怎麼樣，有多少入選有多少落選等等，這些都是老師們關心的，而且良好的反饋和互動，也是為了將來的長期合作打下良好的信任基礎；
B. 給學生的反饋，不管要不要人家，作為一家好公司的風范，那就是清晰地反饋結果（至少我是這么認為），不要怕傷害學生的感受，反饋真實的情況並且若能給予一些建議，那才是對這位學生負責和幫助。
如果有後續二面或者學生現場參觀的，那麼跟學校和學生對接好就行了。
（7）長遠規劃的可能性
當經過一次或者幾次的合作以後，企業如果確實有比較規模的應屆畢業生需求量，且希望從學校源頭把握住佔有率優勢的話，是可以考慮與學校建立戰略合作的；
從小到大有幾種措施：與院系老師長期聯系合作建立高度信任；對學校投資建立品牌效應（圖書館等）；專業的定向培養和輸送……

3、給案例中HR的建議
（1）弄清楚新單位的做法
案例中的HR首先要了解清楚新單位之前有沒有做過校園招聘，如果有做過的話以前是怎麼做的？
（2）對照常規流程進行優化和完善
將了解到的做法與前面的常規流程進行對照，看看有哪些地方是可以優化和完善的。
（3）宣講材料、流程和現場效果的改進
這個是短期內最容易出成果的，從概率上來說，現場效果越好，吸引到的學生就越多，吸引到的學生越多，最終能招聘到的也會有所提升。
如果能引爆校招現場，那可是你的真本事。
（4）加強與學校和院系老師的聯系
老師的支持力度對招聘效果會產生很大的作用，老師美言幾局，學生的相信程度抵過你在宣講會上講的很多話。
當然，信任建立不是一蹴而就的，誠懇的態度和互相理解很重要。
（5）以提高招聘效果為宗旨
要想亮眼，除了現場要爆，最終還是要看入職率。不要放過任何一個可以提高招聘效率的地方。
也許一開始一些小的改善領導不一定看在眼裡，但是久而久之，功夫不負有心人的。

最後，給個建議：這次校招固然對自己在領導心目中的評價很重要，但是我們更要追求的是長久的實效，從各方面加強自身的專業水平，持續地思考和改進，才能幫助我們真正立於不敗之地。

三、總結
1、校園招聘有其優劣勢，了解清楚了才能有的放矢；
2、清楚校園招聘的流程以及各個節點的注意事項，台上10分鍾，台下十年功；
3、不斷地完善和改進，細節決定成敗，不成為他人企業的陪襯；
4、建立信任很重要，學校和老師、乃至校友的話很管用的；
5、根據企業戰略確定校園招聘的合作深度。

⑥ 校園招聘中有哪些有創意的小禮品

U盤充電記事本

⑦ 在企業的校園招聘中，一般怎麼做才能通過企業性格測試

性格測試看似摸不著規律，但實際上完全可以提前准備，大大提高通過率。
1、從心回答專，避免前後屬矛盾
這是做性格測試最基本的原則。絕大多數的性格測試題前後都有相互驗證，或者重復的題目，以驗證應聘者是否邏輯一致，有沒有「精分」，是否誠實。
就往年來看，前後矛盾是大多數人被刷的根源。
不建議你「偽裝」自己的性格，因為就算你性格測試僥幸通過，後面的面試或者工作中還是會「暴露本性」，對雙方都是一種消耗。
2、提前做好功課，多去練習

任何測試都有篩選標准，性格測試也不例外，如果與企業文化、崗位需求偏離太大的話，就會被刷掉。
從以往招聘經驗來看：
PwC比較看重時間管理能力，不喜歡過於強勢的候選人；
Deloitte比較看重團隊協作能力；KPMG看重Core competence；EY則喜歡那些真誠，直白有活力的候選人。
你完全提前做好功課，去了解企業文化，詳讀崗位JD，以此為基礎選擇適合你的公司崗位。
（文章源自愛思益求職）

⑧ 你參加過的最有創意的校園招聘宣講會是什麼樣的形式

很遺憾。我真沒遇到過有創意的校園招聘宣講會
感覺自己的學白上了呢。】
誒，希望能夠幫到你把還是。