教師增量績效

⑴ 安徽省宣城市有教師有特別增量績效工資

增量績效工資是單位發的錢，單位有錢就發，沒錢發不了。

⑵ 2020教師績效工資怎麼發放

《教師法》寫得很明白，教師的平均工資水平應當不低於甚至要高於當地公務員平均工資水平，但在去年年底國家督導檢查組對黑龍江、河北、山西、雲南等省的義務教育均衡發展督導檢查發現一個有意思的事情，那就是多縣並沒有達到。針對這一現象，國務院發布三個文件，全部都跟教師待遇有關聯，明確落實中小學教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資收入水平，對達不到的省份採取問責並公布等措施！
於是不少網友直接解讀，2020年對於中小學教師必然是「加薪年」，更是大膽猜測，既然教師工資中崗位工資和薪級工資標準是統一的，那麼教齡津貼、班主任津貼以及績效工資成為三大漲薪突破口，跟著筆者來看看這樣的猜測是否有道理。
第一、教齡津貼。關於這項津貼制度於1985年實行，一個月封頂10元的標准，在現在看來令人啼笑皆非，殊不知在1985年這10元也是筆不小的數目，因此說提高教齡津貼也無可厚非，畢竟實施起來相對簡單，也有利於中小學老師隊伍的穩定性，以河南省為例，在去年實施教齡津貼改革制度，每增加1年，每月工資發放教齡津貼10元，30元的教齡每月津貼300元，也算是率先做出表率，讓其他省份的老師紛紛表示可以效仿。
第二、班主任津貼。「錢少事多」是大多數對於班主任的印象，從2009年實施績效工資後，很多地方中小學班主任近從績效工資算，那就更少了，於是越來越多的老師排斥當班主任，但也就是河南規定，單列中小學教師班主任津貼，每月不低於400元。因此大膽預測，班主任津貼標准上漲勢在必行。
第三、績效工資。教師績效工資一直以來備受詬病，更有人這樣形容教師績效工資，那就是用老師的錢來獎勵老師，根本起不到激勵作用，讓績效工資不再成為「笑話」有人提議原來的績效工資全部100%打入老師自己賬戶，由國家拿出獎勵性績效工資，對老師們進行考核。
如果真正願意提高一下教師待遇，就不要拿「不低於公務員工資」這個難以說清楚的標准來做參照，只要在教齡津貼和績效工資上做到有與時俱進的增量，就很不錯了。
(rizhao.offcn.com)復制到瀏覽器打開

⑶ 什麼是績效工資增量

績效工資增量實際上就是我們所說的績效工資，是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是「以績取酬」。

企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

(3)教師增量績效擴展閱讀：

一、績效工資增量的總額組成：

1、年終一次性獎金。

2、節假日補貼。

3、現行的生活補貼。

4、2007年1月規范後的津貼補貼。

5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。

二、績效工資設計的基本原則和意義

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的，使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀，能促進高績效員工獲得高期望薪酬，保證薪酬因員工績效而不同。

參考資料來源：網路——績效工資

⑷ 山東教師有所謂的績效獎或者說一次性獎勵嗎

從最近的教師隊伍改革的具體舉措來看，山東在這方面所做的努力的確不錯，值得教師們的肯定。不單單對職稱失去信心的教師，重新燃起職稱評聘的希望；教師各方面待遇的落實加快進度；將今年的教師的正常工資增長機制落實到位；同時對中小學教師的績效工資制度進行改革等，這一系列改革舉措都是符合當前中小學教師內心期待與希望的。

加快推進教師隊伍改革，是一件非常不錯的事情，也得到了廣大教師的改革，只要這種改革的方向是對的，符合當前中小學教師們的內心期盼，我們就應該給予這種改革舉措以充分的肯定。

當下教師績效工資發放機制受到不少教師的詬病，在績效工資發放的具體過程中，出現了很多與政策規定打擦邊球的「土政策」，使得極少數教師成為績效工資制度的獲益者，而大部分普通教師只能成為績效工資的看客，並沒有真正享受到績效工資制度所帶來的紅利，甚至使得不少辛勤付出的教師，開始變得對教學工作的積極性降低，已然不再像之前那樣努力工作，當然這種表現也應該得到我們的理解，應該受到譴責的是那些違規者。

山東提出中小學建立教師績效工資增量機制，取消績效工資基礎性績效和獎勵性績效工資比例要求。這項政策改革舉措是符合當前教師們心中的所欺所想，與解決當前績效工資制度運行中存在的問題相吻合。只要這項改革舉措能夠順利落地實施，將會讓更多的中小學教師從績效考核工資制度中收獲更多的紅利，真正成為績效工資制度的紅利涉及者。

任何時候的教育改革，都應該以教師、學生為中心，現階段改善教師的各方面待遇成為我們必須面對的現狀。當前教師在職稱評審過程中的公平性、透明度得不到保障，工資待遇水平方面普遍較低，績效工資發放不合理等問題頻出，這都是我們當下必須盡快解決的問題，讓教師真正享受到職業所帶來的滿足感和幸福感，切實讓教師成為令人羨慕的職業。

⑸ 未央區己給公務員發放增量績效，並且西安市各區都己給教師發放的情況下，未央區教師為何不發放增績效

未央區給公務員發績效，是一個綜合考慮的結果，未來是不是給老師發，可能要看具體情況。

⑹ 教師績效增量工資，可以拖欠嗎

拖欠教師工資，國家是不允許的，這種做法是不對的，雖然說績效工資，但也是老師付出所得到的，堅決不能拖欠

⑺ 常州教師績效增量工資人均多少

實行績效增量工資，將教師自己30%的績效工資還給教師

根據了解，現在很多地區回已經在去答年的時候開始將屬於教師自己30%的績效工資全部都歸還給這些教師了，在這這方面中也是採用了績效增量工資來重新對這些教師進行一系列的績效考核。所以就是這樣教師們不但可以把自己30%的績效工資如數拿回，還可以通過這些考核再拿上一部分的績效增量上的薪資，這樣的一個舉動無非會讓教師在薪資方面增加不少

⑻ 常州市教師補發增量績效工資人均多少

常州市教師補發增量績效工資人均一年？可能來說就是兩萬塊錢左右。當然他們那裡來說的話也有稍微的差別。

⑼ 如何用成績增量評價體系考評老師

又逢期末考評時，伴隨學生考試的結束，教師又將面臨新的考核。由於育人工作的復雜性和長期性，大多缺少通用的考評標准，考評教師一直是一個管理難題。究竟什麼樣的考評才是最科學、最公正？一線教師們對此積「話」頗多。

眾 說

考評怎能「出爾反爾」

老曹（山東）：我校本有一條規定：凡在正規報刊發表論文，字數在2000字以上，有稿費通知單，且論文帶有作者所在單位名稱者，均可在年終領取獎金，發表在國家級報刊每篇400元，發表在省級報刊200元。
期末到了，許多發表了文章的教師們期待著屬於自己的「成果」，誰料學校此時突然又下了「文件」：取消論文獎項，不論在哪裡發表的論文均不享受學校的獎勵。這一新規定猶如一盆冷水潑到教師們心裡。
據我個人分析，出現新規定的原因是：老師們發表的文章太多，如果全校有10篇國家級論文發表，學校要拿出4000元錢，100篇就是40000元。這可是不菲的費用。
學校制定規章制度是通過研究決定並在大會上通過的，它既代表了學校的意志，又賦予了教師們權利與義務。在期末考評時，學校應該嚴格按照學校的規章制度這個「法」辦事。有制度不落實，或者不按制度辦事，那麼制度將成為「空中樓閣」，也降低了管理者的威信。

「學科考評」讓教師心寒

郭萬俊（江蘇省寶應縣實驗初中）：對於考評，很多學校為了考評而考評，甚至領導一人說了算。現在也有學校提出，以考試分值或學生所學學科年限作為考評的重要依據，人為地將中（高）考學科與非中（高）考學科之間拉開差距，甚至「科學」地核算出各學科之間的考評系數，而不考慮學科特點、班級不均衡、學生差異等其他因素。此舉必會挫傷教師們的工作熱情，最終使教師對工作產生「離異心理」。
打個比方，某教師平時課上得不錯，可偏偏期末考試沒有考好，是不是可以在考評時說該老師教育教學水平「有問題」呢？各個學科均有自己的特點，參不參加中（高）考並不是哪個老師決定的，只要教師在平時工作中真正做到「心中有學生」，那麼在考評時是不是應該考慮學科之間的均衡呢？不能忽視考評的最終目的是為了調動教師的工作積極性啊！

考評不等於排隊

楊國新（山東省廣饒縣花官鄉中心小學）：很快要進行期末考試了，等學生成績一出來，學校就組織期末考評，然後給教師排隊。難道考評就是為教師排隊嗎？這顯然是錯的。
如果考評僅僅為了給教師排隊，那麼會帶來至少兩方面的負面影響：一是不利於教師之間團結；二是造成少數校領導弄權。
考評應成為教師檢查自己工作得失的一面鏡子，查缺補漏是其主要功能。如在考評中，全校教師在論文一項的平均分是8．6分，而有的教師才得了3．5分，那麼，這時候學校領導應該提醒這位教師：在今後工作中要注意總結和提煉了。總之，考評是為了促進教師專業的發展，而不是製造人際關系緊張等問題。

反 論

並非不要考評

李凌志（北京市平谷區）：我所在的民辦學校沒有了考評，也沒有了年終獎，其原因是因為生源質量不好，學生學習成績的不理想讓學校領導覺得考試沒有什麼意義，而只把考試作為檢測教學的一個環節。
可以假設，如果學校里90％的學生的成績都在不及格之列，又如何依照成績考評呢？因為學校近幾年很少以考試成績作為考評教師的手段，教師之間少了競爭，人際關系「融洽」，幾乎是「皆大歡喜」。
但是，沒有考評的缺點也是顯而易見的：沒有了競爭，教學和管理成為一潭死水；沒有了評價工作績效的標准，教師們覺得付出多少都無所謂，這樣是不能調動教師們的工作積極性的。學校的管理制度和對教學工作的考評需要科學和民主，但並非是不要考評。

對 策

期末考核需「軟」「硬」結合

楊海英（北京大興區狼垡中學）：對於期末考評，學校可運用「硬性指標」和「軟處理」兩種方法，這樣比較適合教師群體。
把教學成績作為考評重點是教師們能理解的，這其中不會有多少「水分」，可以作為硬性考評政策。我所在的學校是一個農村校，以區里期中期末統一考試的成績為參照標准，不超不罰，超過了會有相應的獎勵。對於中途接班的教師，學校也有相關考評措施：如果這個班原來的教學成績沒超過區平均值，而接班教師在接班半年後仍然沒超，那就將兩者分別求與區平均值的差，再將差進行對比，如果高於5個百分點，視為超區平均，給予獎勵。
當出現考評政策中沒有考慮到的特殊問題，學校還設立了「特殊貢獻獎」，這就是「軟處理」。比如有的班主任接了差班，雖然成績不好，但是班級穩定，有明顯進步，還有的老師給學校爭得了很大的榮譽，在政策里沒設獎勵辦法，這些情況就可以動用「特殊貢獻獎」。

「五級考核體系」比較公正

馬玉順（山東臨朐一中）：我們學校建立了「五級考核體系」，教師們覺得還是比較客觀公正的。「五級考核體系」包括所教學科考試評價、教師自我評價、學生評價、教師相互評價、學校領導評價五個部分，其中所教學科考試成績佔40％、教師自評價佔10％，學生評價佔20％，教師相互評價佔10％，學校領導評價佔20％。
對學生評價、教師相互評價等「軟指標」方面的評價分數，學校不會張榜公布，特別是對學生評價較低的老師，校領導一般會採用與任課教師談心的方式，單獨把結果通報給教師，並給教師提出一些建議，讓教師心平氣和地接受學生的意見。
期末，學校按照考評教師的結果分三個檔次發放年終獎金。但學校從不拿考評來壓制教師，更不會因為一次考評成績差就冷落、怪罪教師，甚至淘汰末位教師。

考評要有評價語

王勇（遼寧省錦州市太和區平和小學）：學校原有的評價基本是以等級劃分的，但沒有關於等級的評價語。我認為，教師的評價也可以像評價學生一樣，在期末的時候以學校名義給每位教師發一份通知書或是報告單，裡麵包括教師考核等級，肯定優點，指出缺點。
評價一名教師不應完全看教學成績，還要考慮其他的因素。比如，有的教師基礎不好，或是有的教師所帶的班級底子薄，他們通過自身地努力在原有的基礎上進步了，但很難達到「成績」的高水平，進而在考評成績中體現出來。
考評還要關注隱性的方面：有些教師早來晚走，放學時主動帶領學生掃除，節假日放棄休息時間與家長們溝通等。學校應注意對教師常規工作的評價，給予教師一個公正客觀的綜合評定。

⑽ 未央區為什麼不重視教育,到年關了還不給老師發績效增量工資

不發績效增量工資，並不是說不重視教育。可能真的是財政緊張發不出來。因為每個地區教師都是一個龐大的群體。