萬科校園招聘

㈠ 萬科地產招聘三本院校的學生嗎

萬科集團招人的話，不是那麼容易
去年，校招的時候，一本末的學校也被鄙視了。

㈡ 萬科招收應屆生有什麼條件

有關系怎麼都好進，我就是在萬科裡面

㈢ 應屆生什麼條件能被好的房地產（萬科、恆大、龍湖）公司招入

你的條件看起來不錯，如果是建築學強校的話，應該能進你所說的這幾個大公司。因為全國大型房企對建築老八校還是比較鍾情的，不知道你所讀的大學屬不屬於建築老八校？如果屬於，這些公司每年都有招聘，應該能進去；如果不是，那就要選擇這幾大公司開設在中西部、特別是西部二線城市的分公司。如果在分公司能鍛煉三四年，等能力和資歷到了一個水平線的時，你自然就會被調往更重要的地區和崗位。以上所言，僅供參考。

㈣ 像萬科這樣的大的房地產公司，校園招聘的時候只要211.985畢業的嗎我上的就是個普通一本，不知道

你好！不一定，大的公司要求學歷高是一定的但並不排除有才能的人但學歷差點的

㈤ 萬科物業校園招聘是不是要篩選很多人啊，我明天一面，對外形要求是不是特別高

不高，只要不太丑就行，但是對隨機應變能力和溝通能力要求較高
p.s 我是某地萬科物業人力部的：）加油啊同學

㈥ 本科應屆生萬科工資會是多少錢一個月

本科應屆生萬科工作，
工資水平與崗位有直接的關系，
一般來說，在四千左右。

㈦ 房地產公司比如萬科，恆大，是不是只招收211院校以上的本科/碩士生

本部的話，重點肯定是針對國內知名高校。
但萬科有很多分部、分公司，並非全部來源於名校。

㈧ 找工作的時候網申在線測評怎麼答題呢

如果已經做了在線測評了。建議您和當地人事部門聯系下。或者您可致到您的公司人工服務部。

一般的在線測評都會先刷一批人的，不過每個公司的評判標准不一樣，怎麼刷人的就不知道了。

可能跟據你應聘的崗位題目也不一樣吧，之前校招崗位是前端，在線測評的題目就有很多邏輯題和編程題，這種會出客觀成績的，成績不好就刷下去唄，不過不同企業難易程度倒是差不少，之前在猿圈做了幾套真題，每個企業的分數還是很有出入的。

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評，再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中採用心理健康測評，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品。

每年的校園招聘對於HR來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。

調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。

在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?

素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?

答案是不一定。

在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:

第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;

第二,業務線領導對素質模型有一定程度的了解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;

第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件,從綜合性價比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。

當然,還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等),在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩,這也不失為一種有效的組合,當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。

一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?

其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。

首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的預測作用還是很大的。

第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑒別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。

在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。

㈨ 應屆生去萬科物業實習如何

其實說穿了就是銷售，銷售可以鍛煉人，但是不是個可以干持久的行業，也就是說不穩定。如果你是對畢業後的工作的看重還是不要去，如果是為自己找個鍛煉的機會是可以的，畢竟萬科是大公司，多多少少能學到東西。

㈩ 對於應屆畢業生，金科和萬科誰比較好

建議你除了對比公司的規模和發展前景，也要對比具體的職位，哪個職位有更長遠的發展空間，也要對比自己入職後的部門的架構，你的直屬領導是什麼級別，有多少小夥伴之類的。總之對於應屆生而言，福利待遇很重要，但是更重要的是找到一個能學到東西的平台，能幫助你更快的成長。