重慶大學校園招聘
從去年我們這一屆的情況來看，我覺得吧，要回廈門主要有以下途徑：
（1）廈門移動，聯通，電信這三家公司也許會來重慶招應屆生，但是不一定HR會來重大，基本都會去重郵宣講和面試，非通信專業的學生可以應聘業務類崗位；
（2）各大銀行在廈門分行，可以網投，也可以現場投，銀行對專業的限制是最低的，基本就沒什麼限制，但是貌似要考試，而且應屆生進去前幾年是做櫃員，以後轉到後台；
（3）大型企業在廈門的分公司，來重大招聘的不多，一些大企業在廈門肯定還是有人才需求的，尤其是中外合資企業，可以網投，面試地點多半不會在重大。
（4）公務員，村官之類的就看你個人意願咯
重大安全工程專業的，現在著手准備考公務員，我們那裡省考是4月份，等結果出來了，大學也要畢業了。萬一沒考上，也不好找工作了。問了輔導員，她說我們學院的三方協議是不能違約的，違了之後可能拿不到新的三方協議了。
應屆生直接考公務員的還是比較少。很多公務員的招聘要求是明確要求需要2年工作經驗的喲。我覺得公務員簽合同應該是不需要三方協議的吧。至於三方協議，我們學院去年是這樣的，可以違約，但是不會馬上給你新三方，要在下學期開始之後才能拿到新三方。一般來說都是可以違約的，只是輔導員擔心違約人太多不會大大方方告訴你，所以這個最好問問你們學院的學長了，看看往屆的情況。還是建議在上學期最好就先簽一個，公務員考試的面試環節會有些水分和貓膩的。當然，如果你家庭背景較好，有些過硬的關系，不愁工作那另當別論。一定要多和往屆的學長多交流，最好加個他們的群，只有過來人才能給你較為准確的信息。
② 請問海文考研機構今年在重慶大學招校園代理嗎
肯定要招的，你搜索「海文考研重慶」就有了.
那會在上大學時就聽許多學長說畢業後工作不好找，許多人被迫在畢業後繼續深造。看到這種情況後，我也決定在畢業後考研。但是選擇考研輔導就成了問題，身邊那麼多考研輔導班，根本不知道該如何選，後來在網上看到一篇海文考研的介紹，覺得不錯，又問了問別人，就在海文考研報了名。在考研中，由於英語是必考科目，而我的英語又學的不是太好，因此我重點讓輔導的是英語，輔導老師就是海文考研的伍松老師。剛到輔導班的時候我還以為和大多數輔導班一樣，也是老師把教材上該講的講了以後就閃人了，但沒想到伍松老師不但講教材上的，還講需到在實際中遇到的題型，分析答題要點，考點，重點都不落下，同時武松老師講課熱情飽滿，不像有些老師誇誇其談。在課堂上能夠調動同學們的積極性，使我們學的快，記得牢。並在實際學習中舉一反三，從而使我們完全當興趣來學。沒想到在考研時竟然出現了給我們講的原題，從而在考研中英語發揮了重大的作用。所以說，我要謝謝您，謝謝您的輔導，讓我在考研中取得好成績！
③ 以校園招聘為例對候選人開發工作包括哪些方面活動
你這個論文不太好找啊，只能給你提供個參考論文，如果有幸唄評為答案，選個可以解決問題或者把評分打滿好吧，給團隊掙點積分不容易啊
《房地產開發與經營管理》
課程論文
論文題目： 淺談中海地產人才戰略
姓 名：
班 級：
學 號：
評分標准
序號
評價內容
滿分
得分
1
分析問題的透徹性
30分
2
運用所學知識的能力
20分
3
文字表達能力
20分
4
參考文獻
15分
5
論文格式
15分
總 分
淺談中海地產人才戰略
Light about the zhonghai real estate professionals strategic
摘要：作為地產業的「黃埔軍校」，中海地產憑借先進的企業管理機制、思想觀念、獨具特色的文化和精神，由小到大、由弱到強。中海地產，一個萬眾矚目的招牌，一個行業大勢走向的風向標，正以它預定的規劃，大踏步的引領著地產業。
關鍵詞：人力資源，人才戰略，品牌價值
Abstract：As a real estate "the huangpu military academy", zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an instry clung to the vane of, is in its scheled planning, big mark time leading touchdown instry。
Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value
作為中國房地產行業領導品牌之一，中海地產在行業發展史上締造了多項具有引領意義的標准，擁有行業內最完善的產業鏈，致力於為社會研發和建造中高端精品住宅。中海地產在內地房地產行業當中第一家引入消費者購房按揭體制，第一家推出樣板房參觀模式，第一家推出配套物業管理政策，整體利潤和人均利潤率也名列前茅。在某種意義上，中海地產近30年的發展歷程，代表了中國內地房地產從誕生至今的行業發展史，被權威機構評為「亞洲500最具價值品牌獎」，並榮獲「中國房地產開發百強企業綜合實力第1名」等諸多榮譽。
在這些無形的聲譽和資產數據的背後隱藏著的是中海地產人力資源管理的深層次驅動因素：其招聘人才和引進人才的方式，其對於人才的培養計劃，部門人員對公司品牌價值的認同等，這些因素牽引著中海地產雄踞著中國房地產行業的前端。
1.中海人力資源管理的原則
人力資源管理的真實意義在於它是連接企業、業務線和員工的載體，並致力於對三者的價值貢獻。中海地產的願景是致力於成為中國地產行業的創新者和領先者，成為最具競爭力的全國性地產開發商和物業管理者。基於這一願景的需求，人力資源部始終堅持一條，就是竭盡全力發現內部客戶的特定需求，只要發現沒有現成的資源去支撐這種需求，人力資源部就會毫不猶豫地開辟一個全新服務領域。所以，最近幾年來，中海地產人力資源管理的創新產品源源不斷，這都得益於人力資源部秉承的三個原則：
1.1從公司的層面，為其發展提供持續的戰略支撐。通過預見性地評估未來公司發展過程中可能出現的重大需求或主要風險，來制訂針對性的解決方案。比如，為滿足公司持續擴張的需求而實施的管控模式的變革，子公司實施的經營管理目標責任制促進了公司總體戰略目標的達成，等等。
1.2從業務線的層面，為他們提供專業的工具、方法論和服務。例如流程變革、制度整合、價值觀共享、培訓支持、方法論指引等。
1.3從員工的角度，切身地為其職業生涯作好規劃，為其成長提供增值服務。
2．中海地產的人才發展戰略
中國海外把高素質人才隊伍作為公司的立足之本，並建立了用事業吸引人才、用激勵留住人才、用制度培養人才的人力資源發展機制，在發展前景、個人空間、薪酬、工作環境等方面為有理想、有作為、忠誠於公司的員工提供不斷成長的空間，使員工個人的發展與集團的發展統一起來，建設富有中海文化特色的學習型企業。
2.1地產業的「黃埔軍校」
中海非常注重建設自己的企業文化，樹立了「真誠團結、艱苦奮斗、積極進取、嚴格苛求、無私奉獻」的企業精神。中海地產凝聚了一支集規劃設計、工程管理、營銷策劃以及各類綜合管理人才為一體的、知識化、年輕化的員工隊伍。這支隊伍平均年齡僅30歲，其中碩士、博士近50%，為公司快速規模化發展奠定了堅實基礎。
中海地產被業內稱為「黃埔軍校」。中海地產憑著先進的企業管理機制、思想觀念、獨具特色的文化和精神，由小到大、由弱到強，給每一位員工提供廣闊的學習與發展的平台，培養鍛煉出來的員工在各行各業的崗位上成績突出。京城地產界流傳著「文萬科，理中海」的說法，准確的道出了中海地產的風格。
2.2用企業文化熏陶和培養年輕人
中海系統內有個突出的特點，就是敢於使用年輕人。年輕人接受新事物快，創新意識強，有強烈的希望自己做出事業來的熱情和積極向上的追求。
中海每年到國內著名高校的畢業生見面會上招兵買馬，不斷地加以培養，穩定地配合中海擴大的腳步。現在的中海無論是中高層領導還是部門員工，建築類或房地產市場類的專業人士占絕大多數比例。這與一些地產公司只招有經驗的員工、頻換經理人的做法不同，長期可持續發展的前景讓中海員工的流動性在業界相對較小。
此外，公司還常打破常規選用人才，2004年8月，中海地產中山公司翠林蘭溪園公開競聘項目地盤經理。這種公開競聘，一方面擴大了人才選拔的范圍，另一方面也為員工施展才華提供了一個公平競爭的舞台，真正體現了中海以人為本的企業文化。
3.中海地產的人才招聘計劃
3.1海納
在中國內地地產行業，中海地產是為數不多的一家堅持關鍵人才內部培養的企業。相應地，中海地產對於校園招聘的重視程度也被提升到長遠的戰略性高度。而人力資源管理工作，也得到公司自上而下的高度重視，公司高層會親自參與招聘流程、招聘標準的設計。同時，中海地產重視對社會中高級技術人才的吸納和再造，並通過規模化、系統化、可持續性的「海納計劃」，實現對公司品牌和人力資源管理品牌的理念推廣。
針對行業中高級拔尖技術人才的吸納，中海地產設計了「海納計劃」。該計劃的初衷是通過機制創新，嘗試建立具有「協同競爭性」（協同「海之子」計劃）效應的人才吸納系統，快速建立人力資源管理品牌，為公司品牌注值；同時發揮總部人力資源中心的宏觀調控作用，將人才平衡地調配至相應地區。「海納計劃」會在以下條件生成時啟動：
3.1.1.穩定的規模性條件：通過每年固定時間（3至5月），在人才聚集地區舉行規模性招募行動，增強行業人才對公司的關注度和期望值；
3.1.2長期的即時性條件：新建一家地區公司時，在其所處城市實施「海納計劃」，提升新公司在所屬地人力資源管理的長遠影響力，並滿足現實的人力資源需求；在本城市應聘其他城市的開放崗位；形成「外部人才庫」。
中海地產在「海納計劃」中，提出「行業英才的價值鑒賞家」的核心價值觀，同時設計出數項具有全行業「創新意義」的舉措支持其價值實現。例如「產品現場路演」，中海地產重點在售的項目中展示「海納計劃」形象，對參觀樓盤的潛在客戶，創造客戶體驗並塑造人力資源管理品牌形象。
3.2海之子
在中海地產人力資源管理策略中，中海地產在多年校園招聘積累經驗的基礎上，透過全行業招募品牌測試和競爭性分析，定位了自身人力資源管理的品牌形象，建立起「海之子」計劃已經在業內和高校當中贏得了良好的聲譽。
3.2.1「海之子」的榮譽
「海之子」計劃將人力資源品牌申請注冊成商標，是中海地產的一個創舉。2008年4月12日至13日，在業內被稱為中國人力資源界的「奧斯卡」、「風向標」的第三屆「中國人力資源管理大獎」頒獎典禮在全國人大會議中心隆重舉行，中國人力資源界最權威的評選活動正式揭曉。國家政府機關、著名高校科研院所、卓有聲譽的企事業單位和人力資源研究服務機構等各界代表近2000人出席了大會。大會組委會公布了第三屆 「中國人力資源管理大獎」的各項獲獎名單，中海榮獲其中最具分量的兩項大獎，「十佳企業」（前三名）和「成果金獎」（從3500項成果中脫穎而出），被公認為「創造了行業領先的人力資源，建設了卓有特色和競爭力的人力資源管理品牌」，並成為目前唯一獲得該項大獎的房地產企業。
3.2.2海之子計劃內容
中海地產對「海之子」 的品牌架構進行了充分挖掘和細分，形成了與高校學生的吸納、培養和使用相關的6個子品牌鏈條，清晰地呈現出人力資源管理的螺旋式增值流程，以及其核心競爭優勢。「海之子」不同子品牌具有清晰的功能定位，每個環節都對校園招聘有著直接或間接的支撐。
研習計劃和實習計劃通常向大學三年級和研究生低年級開放；
招募計劃和體驗計劃通常向應屆畢業生開放；
起航計劃和錘煉計劃通常向新員工開放。
3.2.2.1研習計劃
面向內地領先高校的卓越學歷候選人。與內地領先高校聯合實施「行業資格認證」，培養行業未來精英式人才。旨在發現內地地產業未來的精英候選人，引導他們在地產行業中發展出職業興趣，以及培養激發他們未來的領導力潛能。主要培養方式為理論和案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等。
3.2.2.2實習計劃
面向內地領先高校最優秀候選人的實習安排。主要方式：導師制；目標管理；產品輸出；職業生涯探尋等。
3.2.2.3招募計劃
面向綜合素質突出的內地優等應屆畢業生。
目標高校為綜合排名居前列的重點高校。招聘流程包括網路投遞簡歷、宣講會、簡歷評估、演講評估和評估中心（體驗計劃）。在簡歷評估環節，中海地產設置了數量控制模型，適度控制晉級面試的候選人。在招募計劃中，中海地產還會舉行「職業發展互動坊」，由企業高層與高校學生分享如何在地產行業開始自己的職業人生。
而評估體系中，中海地產通過「資格」和「素質」兩個層面對候選人進行評估。就資格而言，中海地產關注在社會實踐、特長等方面有突出優勢的畢業生，因為這些業績有助於證明他們在某一領域的研究深度和發展潛質；而未來他們接觸新的地產行業後，其行業適應性也具有可期待性。在素質層面，中海地產擁有自身研發的大學生核心素質模型，例如誠信品質、成就導向、學習創新能力、溝通組織協調能力、親和力等，這些要項在各種評測程序、評估中心被廣泛地應用，並且各項工具都在不斷升級和創新。如：首輪評測並未採取專業知識筆試和紙面素質（傾向）測試，而是由演講評估和候選人間相互審視評估等工具組成，以便給予候選人更多展現其深層次素質的機會。
3.2.2.4體驗計劃
面向目標候選人的開放式雙向互動渠道，由高額的高校「獎學金項目」延伸而來。它由兩部分構成：一是設立評估中心，集中評測候選人；二是候選人在幾天時間中，觀摩和評估中海地產。2007年體驗計劃在深圳、北京和蘇州三地舉行，共有近400名拔尖候選人參與其中。評估中心環節包括情景模擬、角色扮演、團隊解難、壓力測試等多種方式。
3.2.2.5啟航計劃：即面向正式員工為期3年的一系列持續關注、培養和評估行動。
3.2.2.6錘煉計劃：入職3年的員工回爐，進行人才盤點和專項技能提升。
3.2.3 「海之子」的厲害之處
正如國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任林澤炎博士的評價：中海把「價值鏈」作為核心本質，真正把人力資源的各個模塊有機地串在一起；在人力資源管理制度和技術的設計實施方面，強調「個性化和差異化」與「過程和結果的統一」，吸收了很多其他的專業理念，運用到人力資源管理領域中，真正提升了人力資源的競爭力與影響力。
另外，將人力資源招聘和培養做為品牌運作，既提升了公司形象，又對人才產生足夠的吸引力，形成公司品牌和人力資源管理品牌的良性互動，這在國際上也為數不多。
4．萬科的人才戰略
4.1海盜計劃
人才的運用，是萬科公司文化中最重要的一條原則。萬科董事長王石認為，做人要誠實要有尊嚴，要培養尊重人的企業文化，就要把人當作第一要務。
2001年至2002年，萬科通過「海盜行動」從中海地產大規模吸納高級職業經理人，一下從外部引進了50-60位高管人才。曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源於「海盜行動」
2006年到2007年的萬科處於亢奮增長期，銷售金額急劇增長，吸收新鮮血液注入擴張的血管已是燃眉之急。於是萬科啟動了第二輪大規模外部招聘高管人才計劃，又稱「007」計劃。萬科將挖人的視角開始從行業內延展到行業外的跨國公司。其標準是管理過更大規模的公司、閱歷更復雜，基本特徵是國際化。
2009年的萬科，成為了國內首家銷售破600億的房地產企業。對於一個每年在全國34個城市開發上百個樓盤，開工面積560.9萬平米的企業而言，極具膨脹的規模背後，是難以持續的高增長速度。正從「青春期」向「成熟期」轉型的萬科，在「007計劃」三年之後，再次遇上了這樣必須面對的瓶頸。
在談及「千里馬」行動時，萬科主管人力資源的副總裁袁伯銀坦言：「公司因為戰略縱深、大發展，進了很多新城市，出現了很多人才缺口；同時一些比較成熟的公司，由於新業務發展的需要，也有人才缺口。我們把集團內所有的人才缺口統計起來看就是一個很大的數字，所以才需要如此大批量、集中化地進行招聘。
4.2「新動力」計劃
在2000年，萬科就啟動了一項名為「新動力」的計劃，每年從中國最有名的十幾所大學選拔畢業生，經過集中培訓後分派到各地公司。
萬科的HR口號是鑄就「卓越職業生涯」。所有經過一系列的筆試、面試之後，與萬科攜手的畢業生加入萬科以後的第一件事並不是直接上崗工作，而是要在來年7月匯聚深圳萬科總部，加入萬科「新動力營」，參加為期3周的集中培訓。
同時。「新動力」計劃還招收海外畢業生，與哈佛、劍橋和牛津等世界一流大學建立了長期的人才引進和合作基礎，萬科憑借其強大的企業魅力開啟了對優秀人才的大肆爭奪。
5．龍湖的人才戰略
龍湖集團首席人力資源官房晟陶是這樣詮釋龍湖的「仕官生制度」：「仕官生是指那些具有中高層管理或專業技術培養潛力的人，龍湖通過『仕官生制度』為未來尋找和培養優秀的中高層管理人才。」 由於仕官生的目標是成為龍湖未來的管理者，對於這類人的選拔就顯得尤為重要。「龍湖在仕官生選擇上把關是非常嚴格的。我們只在全國最優秀的幾所大學里挑選最優秀的大學畢業生，而我們的經理人會花掉1/3的時間在面試上。」
龍湖招聘時主要從三個方面對人才進行考察：第一是管理自己的能力，包括高標准和事業野心；第二是管理事情的能力，包括思維的邏輯性和系統性，結果導向強不強；第三是管理別人的能力，看應聘者能否與別人很好的相處。
從2004年至今，龍湖已經連續四年完成了對「仕官生」的校園招聘。通過對仕官生的選拔和培養，龍湖的內部造血機制已然形成。而「仕官生制度」還為龍湖培養了一批會帶人的經理，並促使龍湖形成了一個樂於分享的企業文化。如今，第一批加入龍湖的部分仕官生已經在公司擔任了中層管理職位。
6．中海與萬科、龍湖人才戰略對比
表一 中海與萬科、龍湖人才戰略對比
企業
中海
萬科
龍湖
人才戰略
海納
海之子
海盜計劃
新動力
「仕官生」
實行時間
2005年
2000年
2000年
2004年
培養時間
直接上崗
3年
直接上崗
3周集中培訓，之後再部門培訓
14個月
取得效果
有規劃、源源不斷地為各體系輸送人才。
曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源於「海盜行動」。
第一批加入龍湖的部分仕官生已經在公司擔任了中層管理職位。
人力美名
人力資源「奧斯卡」
房地產業「黃埔軍校」
無
無
品牌價值
海之子已被中海地產申請注冊為商標，這在人力資源管理領域尚屬先例。
具備一定品牌知名度
具備一定品牌知名度
在這次人才戰略的比拼中，中海地產主要憑借其完備系統的「海之子」計劃佔了絕對上風，在勝利的背後，也給予了我們諸多啟示：
6.1人才培養與開發項目或許可以縱向來做
當前，我們做企業商學院、企業大學旨在幫助企業建立人才培養體系，著眼點在於企業正一方面人才匱乏，另一方面又缺乏人才培養開發方面的經驗。我們在操作人才培養項目的時候，多數會在建立企業商學院的組織基礎上（包括虛擬組織）針對中層、基層管理人員實施階段性的培養項目。如果把這種培養看做橫向項目的話，中海「海之子」既是一個縱向項目，即針對某一類人，從招聘開始到新員工入職培訓再到入職3年後回爐這樣一個中長期的人才發展項目。階段性培養項目可以指導客戶熟悉並獨立實施培養項目，能夠解決人才培養的很多問題。中長期的人才發展，卻更是一個系統工程，想想從大三就開始接觸中海地產的「海之子們」顯然已經在心目中把自己當做中海人了吧！
6.2．「海之子」在人才培養中的一些操作方法值得借鑒
「海之子」計劃中操作方法如職業發展互動坊、人力資源圓桌會議、期末答辯制、《海之子》雜志展示大學生風采等等，都可以再我們的人才培養方案中使用。可惜，單單從網路上很難找到具體的操作手冊，只見其名難見其實。
6.3．好的培養從選拔開始，把握先發優勢——人才爭奪戰
任何時候、任何行業，真正有用的人才總是稀缺的。職業傾向，我們總是關注於對人才的培養。可是，不可否認，很多天才並不單單靠培養就能夠造就。因此，從培養的源頭開始提升人才的准入機制，會讓企業把握先發優勢。而，如果企業與高校合作，在大三的時候，就對大學生按照企業發展要求，植入企業基因，等真正入職到崗時，一定能夠省去不少培養成本。
6.4．人才培養也可以品牌化
「海之子」開了人力資源品牌化的先河。再細看，「海之子」，「海納」（針對非應屆生的另一招聘品牌）、「啟航」等都圍繞「海」做文章，可以看出在形象識別、語言、流程細節和布景設計方面都做了統一的安排。這一點對咨詢項目也很有啟發，這不就是我們經常說的「亮點」么？只是，我們在做亮點的時候，充其量只能在客戶內刊上閃光，再藉助客戶的良好體驗通過口碑再傳播。如果有一天，我們告訴下一個客戶，「×之子」那個人才培養項目您應該知道吧，那是我們做的！相信，對客戶的震撼是不言而喻的！不僅僅是產品需要品牌化，人才培養也可以品牌化，竊以為！
6.5．「海之子」還有很長的路要走
「海之子」的確很炫，很吸引人，但是，查看他的官方網站就會發現，僅僅兩年的「海之子」計劃目前還沒有落實到啟航計劃和錘煉計劃，至少從網站看，尚處於「建設中」。一方面由於計劃中的「海之子」才剛剛開始，另一方面可能涉及知識保密。不管怎麼說，如果僅僅只有一個很炫的名字是不夠的，能夠造就一批行業精英站出來說：「我就是當年的海之子，現在還在不斷學習中」，「海之子」計劃就不負我們的期望。
7．結束語
最近幾年來，中海地產骨幹員工主動離職率不超過5%，一直維持在積極合理的范圍內。2007年中海員工滿意度達到86%以上，而骨幹員工主動流失率低於2%，遠遠低於同行業水平。在2006年底連續幾次品牌管理測驗中，國際品牌咨詢機構(Enter-priseIG)發現，中海地產員工對企業核心價值觀的認知和認同度非常高。
一個品牌價值步步攀升的背後，是一個優秀企業銳意進取的不斷創新。中海地產，一個萬眾矚目的招牌，一個行業大勢走向的風向標，正以它預定的規劃，大踏步的引領著地產業。
參考文獻
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追問：
主要是合同法的論文呢
④ 重慶大學車輛工程可以去哪些公司
只要你夠優秀，國內任何車企都有機會進，重慶大學的機械專業很強，各大車企都會來重大校園招聘的。另外汽車研究院設計院也有機會。就業是沒問題的，早早就簽完了。
⑤ 應屆生有哪些渠道找工作
1、工作地點上盡量避開市區，市區內的崗位競爭較激烈
2、選擇製造型企業，製造型企業對學歷的要求不會太苛刻
3、選擇中小型企業，大型企業對學歷要求高且嚴格
4、學習再學習，無論在職與否，要多看與工作相關的書籍，充實自己。
5、找工作的過程，其實也是學習的過程，可檢討自己的不足之處，予以及時彌補。
6、人人都是人才，相信自己，找工作要有耐心。
7、同時中小型企業可以給予你更多實踐鍛煉的機會。
第一：找工作如何防騙
1、去當地正規的人才市場，不要相信所謂的那些路邊的信息
2、在正規的網上投簡歷，更不要相信一些公司招牌不清楚的信息
3、如果收到對方面試要求，你先大概的分析下對方的公司情況
4、要登錄網上提前了解公司詳情，並確定好自己想要的地方
5、路邊的招工信息不要信，有的都是把你帶到人少的地方敲詐
第二:對方打電話過來分析綜合因素
1、對比——根據招聘啟示要求，列出自己的情況進行分類：符合、基本符合、不符合。
2、分析——對你准備應聘的單位狀況、行業形勢、競爭等情況進行分析研究，了解有關信息。
3、簡歷——個人簡歷除了大眾的要求外，如能因人而異、別出心裁地簡歷設計會有很好的效果
4、比如——善於搞創作的來一本「書本」簡歷（將自己的文章收集在一起）
5、稿單——（發表作品的稿費單復印件）簡歷
6、作品——簡歷（把自己的餓作品帶上「視頻」）（把個人情況、工作業績等形式記錄下來）。
第三：應聘時候的自我介紹
1、推薦——准備好在最短的時間內，用最簡單、恰當的語言來介紹自己。
2、自信——不要問「招幾個」，要相信自己才是唯一適合的人選，但不要盲目自大。
3、儀表——個人的儀表要根據應聘的職位來做出相應的「包裝」，也可給自己帶來信心。
4、記錄——准備筆和紙，寫上面試地點的位置、路線及負責人，自己簡介，觀點等。
5、准備——准備好面試時常見的問題的對策，如為什麼要離開原來的職位，你有哪些優缺點
6、認為——自己最為突出的成績是什麼，你的工作目標是什麼
7、以前——公司的老闆、管理人員、員工有什麼看法
8、公司——了解多少，有什麼要求，希望得到哪個職位
9、對該——職位的設想，以及薪資要求等。
⑥ 請問離現在最近的重慶大學的招聘會什麼時候開
重慶大學的招聘會好象每年都是11月開的
現在肯定是沒有的
去的時候最好有朋友在重慶大學讀書
而且是應屆畢業生
第一天的票你是很難弄到的
你可以拿到第二天的
⑦ 大學畢業應屆生非常多，他們全都找到工作了嗎
根據教育部公布的公共信息，今年高校大學畢業生總數為8.34億，比去年增長14萬，即歷史很高。畢業生數量的增加，結果直接導致大學生！大學生的就業很難以多種方式反思，公務員考試激烈，研究生考試很激烈。在考試和研究中有困難的合作夥伴的情況如何？
超過75％的畢業生已經找到了一份工作，你相信嗎？
但在一些專業大學，私立學院和大學，就業率可以達到99％，甚至100％。根據許多大學生，這些大學可能會使用「綁架」文憑，讓學生將就業證明「贖回」。即使是一些大學，在獨特的學生的前提下，「准備好」學生的勞動合同。在這99％的就業率後面，有100％的水。
⑧ 女生報考重慶大學的電氣工程專業本科畢業校招有優勢嗎
現在的大學生就業市場上，排在第一檔的是清華和北大，然後才是第二檔次的37所985院校，這其中又有如排名在前幾位的院校，如中科大、浙大、上交、復旦等學校的畢業生受歡迎。
作為電氣工程強校的重慶大學，雖然優勢學科並不明顯，但其優勢專業就業形勢一遍大好，女生應該也不愁就業。
⑨ 我是重慶大學城市科技學院剛招聘的老師，不知這所學校教師待遇怎樣是否有單獨住房
你去的這個學校有很多重慶大學本部的退休老師，或者青年教師，還有些研究生去代課。
然後你這個學校是在重慶市的永川區，不是重慶主城區。但是上課期間每天都有兩趟校車來往主城的本部和永川的城市科技學院。
我只知道這么多了。。。
⑩ 重慶大學城哪些學校招初中生。。。急用！！！
有中學就有初中生撒,傻啊你