酒店校園招聘

Ⅰ 我集團新成立一個定位在四星級的酒店怎樣去校園招聘實習生啊需要什麼手續嗎

一般直接找到有相關專業的院系，高校的每個院系都會有負責實習的工作人員，一般都是主任。如果學校也需要實習點，雙方達成共識後簽份協議就行了。

Ⅱ 如何打電話去學校招聘酒店實習服務員

和學校的就業辦聯系。祝你成功！

Ⅲ 漢庭酒店校園招聘進去的都是前台嗎

服務員大多都是大媽級別的，前台要熱情，臉蛋要能過的去，不然會嚇跑客人的

Ⅳ 人力資源招聘的具體流程是怎樣的酒店的招聘一般是怎樣的呢

招聘工作流程
1、各部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，書面提交員工招聘需求狀況和崗位要求說明書，報人力資源部，並由人力資源部匯總情況，制定招聘計劃，報主任批准，經批准後辦理內部調配或者外部招聘。
2.應聘人員的篩選：
信息中心人力資源部配合各部門負責人做好對應聘人員的篩選。
篩選經過三個基本步驟：
（1）初選。人力資源部通過網路等媒介對所有應聘材料通覽後，挑選初步合格者，通知面試時間、地點等相關事宜。
（2）初試。 負責對技術開發應聘者進行考查，對面試者進行筆試、專業技能測定，並填寫面試評估表。 負責對副主任職位應聘者進行考查，並填寫面試評估表。
（3）復試。 負責對技術開發復試者進行考查，並填寫面試評估表。 負責對副主任職位復試者進行考查，並填寫面試評估表。有必要時，可對面試者進行個案分析等考查研究。
（4）錄用。招聘組對所有復試者做出評價，向人力資源部提出錄用或不錄用意見，由人力資源部通知錄用情況。
3.錄用：
人力資源部發出錄用通知時，附註報到須知。應聘人員被錄用，如在發出錄用通知10天內不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經批准後可延期報到。
4.招聘方式
根據近期招聘計劃及人數、崗位具體情況，人員招聘主要以公開招聘為主，個別部門崗位人員的招聘可以採取內部人員推薦或者內部選拔的方式，通過提升，調配個別優秀員工來完成招聘計劃。
（1）網路招聘
主要通過有關招聘網站發布招聘信息，招聘一些符合崗位需求的管理者和技術人員。
（2）校園招聘
人力資源部通過與有合作意向的大學或學院就業指導中心建立長期合作關系，以擴大招聘渠道。
（3）專業代理招聘
人力資源部通過與相關人力資源公司建立長期合作關系，有針對性地尋找適合各崗位具體要求的管理人員和技術專家。

Ⅳ 酒店校招討厭跟老師走後門進來的學生嗎

店校招討厭跟老師走後門進來的學生嗎？酒店校招討厭跟老師走後門進來的學生，因為如果是走後門進來的學生，那畢竟是老師的得意弟子，所以有的得意弟子不一定就是好學生，因此孩子應該是按成績看看面試招進來的學生，我認為比較好

Ⅵ 酒店如何招聘及招聘須知

在現實生活中，做為酒店行業發展速度越來越快，近幾年來隨著酒店的管理混亂、不正規及酒店管理層次不同，從而出現了大量的員工在酒店工作中慢慢的辭職，一點點的在酒店工作中找不到發展。從而導致一些離開的人員慢慢的把自己的經歷告訴給自己的同事，從而導致酒店業在打工者的心中一點點的變質，甚至不在嚮往酒店工作。 在我們做報紙招聘 報紙招聘中有些崗位難招的人員就不要通過它來實現了，應聘服務員的人員越來越少，我們可以通過報紙招聘一些技術類人才、專業性人才、職位高的人員、管理人員。這樣下來可以節省較多的空間，以便更好的招聘人才，字體也更清楚，不要寫的太多，一讓求職者看了就覺得不是太好，因為報紙招聘也是對企業的一個宣傳。一般在周一打廣告會較好。半島的招聘效果現在應該說是比較好的，也是招聘人才的最好方法。 如果是招聘一應屆畢業生的話就要選擇一些社會上的報紙了，如俊豐快迅、晨鴻報紙等，這樣的報紙會向各人才市場發放，從而也會給學校的在校生發放。 網站招聘如果企業跟網站合作來進行招聘的話，那麼就應該了解你所招聘人員的崗位工作的一切情況，在網站中查看簡歷，認為合適者可通知面試，但是求職者會部一些問題如：工資，工作時間，工作內容，等一些相關的問題。 而且我們不能光查閱投遞簡歷，還要自己在網站中收索簡歷，看到合適者，也可能通知面試。這樣可以更好的挖掘人才。當然也要定期的進行刷新招聘崗位。 校園招聘此招聘是個長期的招聘，也是一個時間性的招聘，一旦錯過了時間就在招聘中陷入困境，所以此招聘要經常聯系，保持一周內給老師聯系一次，觀察校園動態，了解院校的招生狀況，如招生辦都去了那招生，這樣你會知道院校都有那些地方的學生，也更知道我們去招聘，我們家鄉的人有沒有，如果有招聘效果就會不錯，因為他們畢業也會回到自己的家鄉，但面對學生不可誇張酒店規模、住宿條件、相關福利待遇，避免造成失落感覺，一年內只要有兩個合作院校，就可以保證本單位長年人員問題。 還有一個問題就是，校企合作的：這方面來說企業與院校合作的話，一般企業要付出沉重代價，這個主要是企業考慮不周到，眼光不夠長遠，要從基礎做好，首先要找中等職業院校，或不收費用的高等院校，這樣院校合作會以學生就業為主，避免產生經濟原因，還要看院校是以學生就業好而可以招生，還是學生實習給院校掙錢，或學生實習是為了響應國家相應政策。 人才市場人才市場中招聘主要以當地的人員為主，由於市內各區都有人才市場，而各人才市場所招聘的時間基本上都是從周一至周末，在加上企業酒店招工茺，所以人才市場會大力的宣傳招聘，拉攏客戶，可效果不好，青島市內有：青島市南人才市場、延吉路人才市場、四方人才市場、李村人才市場、海爾路人才市場、愛心大姐服務社、內蒙古勞務市場、中韓勞務市場等，在青島市內分布較多，再加上各院校舉行招聘會，使大量人員分散，所以招聘一線人員較為困難。 其它如：勞務派遣公司，人力資源公司\中介等機構，還有企業內部員工介紹 對於一些人力資源公司和中介收費較高，而且現在酒店在招聘上屬於被動，所以代價也不低，對人員的保障也不是太好，對於企業內部介紹來說，內部介紹的員工，如果一個人有所不好，另一個人也會影響從而導致辭職，還有朋友介紹等，這樣的親戚關系來說有很多說不開的事情，所以在處理與管理中會有很多難處理的問題。 在公司發布招聘廣告時，做為招聘人員應了解酒店各崗位的空缺人員，（一定是各崗位負責人上報）其工資是多少，大體的工作時間、人員性別要求、籍貫要求、身高要求、學歷要求、工作經驗等相關信息，只有這樣方可在後面應聘者打電話時，我們會講的更清楚，並能夠給應聘者更好清楚的回答本崗位工作事宜，因為一個公司的人事部現在面臨的最大問題就是「留人」但招聘是前提，如果人事部不從基本來做，剛無法了解其員工的思想、動態，所以只有人事部做好了各崗位的相應准備工作方可更有把握了解員工的動態，或以後他出現了問題，那麼人事部來做思想工作也是最好的。 在公司打出廣告時，做為招聘負責人應該在廣告上登記的電話號碼至少要有兩個號碼，因為，如果一個求職者報紙或網站看到你的廣告招聘時會打電話，若你的電話在通話，那麼他有可能會打第二次，但公司事情較多，很多人會在打電話，那麼就會導致電話無法打進來，這樣我們就損失了一個應聘者。 其次就是在應聘者打進來電話是我們是否做好了，相應的電話記錄，是否了解我一天接了多少個應聘電話，有多少人來面試，有多少人留下來，這樣一分析就知道問題出在了那裡，所以在應聘者打電話時，我們做為人事負責人員一定要清楚的告知應聘者相關崗位信息，這樣也可保障應聘者因工作崗位模糊而另選擇他類。 應聘者在到公司面試的時候，應多了解其人員的工作思想，從言談舉止、個人工作技能、責任心和對工作的態度來決定應聘人員的留或不留。並且如果認為其人員可以上崗者，人事部可直接面試上崗，並講解公司的發展空間及相關福利待遇，同時在講的時候要看員工的面部表情，以便更好的知道那些東西是在他心中較為重要的，從而其所需並重點講解，但也要做一個好的聆聽者，肯定別人就是肯定自己。 應聘者來了以後，一定要清楚的交代給代領人員，並安排好員工宿舍、相關的工作崗位、用餐、工服等。同時也要給予關心。一個新員工剛來到酒店必會有一些排斥力，所以一定要照顧好，在三天內員工留下了，七天後在走者那就是管理人員的問題，因為一個員工在這里工作了七天沒有走，後來走了不做了，那就是管理上出了問題，有的管理人員說員工不合適等理由，那七天內怎麼不說，如果一個管理人員七天內發現不了員工的不合適，那隻有一點，管理不稱職。 在公司酒店內設立「員工回訪」和「投訴」制度 所以我個人認為酒店應該設立「員工回訪

Ⅶ 酒店集團校園招聘進去就是服務員

是的，從基層做起

Ⅷ 哪些單位喜歡校園招聘

對於一些規模較大的外資企業，有較為成熟的人力資源規劃，更願意在學校中大量定項招聘，特別是用工量較大的企業。

Ⅸ 五星級酒店來我們學校校園招聘，有幸面試談的還不錯，應聘的是財政部成本控制文員，對這個崗位不是很了解

酒店等服務業是要求高，事情多，規矩嚴，吃苦受累是必須的，不要覺得自己是財物就只做財務，這在服務業是很愚蠢的想法，一專多能。酒店這行業永遠不會後退，關鍵在你自己。