北森校園招聘

㈠ 請問北森除了有人才測評系統，還有哪些產品啊

北森優勢和主要業務在於測評，除此之外，還有招聘系統、校園招聘、社會招聘系統等，最近又推出了手機企業SNS社區和手機測評

㈡ HR們都在使用什麼招聘管理系統

HR們都在使用8Maange HR招聘管理系統， 支持管理從招聘申請到面試錄用的整個招聘過程：定義招聘職位和提出申請 — 發布招聘信息 — 候選人注冊/登記簡歷 — 收集與篩選簡歷 — 安排面試 — 錄用決策 — 發送聘用通知和安排入職 — 跟蹤和評估試用期表現。繁雜重復錄入工作都可以由系統自動化流程來完成，大量地節省了 HCM 人員的時間，提高了招聘的效率，並且系統會自動記錄和追蹤每個環節的進展和結果，用戶可隨時獲知最新的招聘進展信息。
8Manage HCM 的招聘過程管理主要包括：
1. 招聘申請與准備工
支持提交招聘需求申請，可按需設置多層級多階段多步驟的審批流
審批通過的招聘需求直接轉為招聘計劃以便 HCM 人員快速開展下一個環節的工作
2. 招聘方式與發布招聘信息
提供多種招聘方式：外部招聘，內部招聘，校園招聘等
內嵌對外招聘網站，支持把招聘職位信息發布在此招聘網站上，應聘者可在線查看與申請
3. 採集與篩選簡歷：
應聘者可通過系統內嵌的招聘網站投遞簡歷，系統會實時採集所有的簡歷信息並存放於人才庫中
在人才庫中，用戶可按需根據不同的查詢條件篩選合適的簡歷
4. 面試：
支持多輪面試，支持不同的面試方式（如群面，一對一面試等）
可詳細計劃每一輪面試的時間、地點、面試官並追蹤每輪面試的結果
提供個人日歷，面試官可在日歷上查看面試安排並反饋面試結果
5. 錄用決策：
支持把通過面試的合適人選提交給上級審批以最終確定是否錄用
可實時追蹤審批的進展與結果
6. 候選人背景調查
支持對候選人進行相應的背景情況調查
系統會記錄詳細的調查結果並備案存檔
7. 發送聘用通知與確認入職：
支持在線擬定聘用同時並發送給確定的候選人
實時追蹤候選人的接受情況並實時更新接受狀態
候選人接受後系統會自動把個人簡歷轉化為內部員工檔案

㈢ 如何做好招聘工作

個人建議
1、簡歷篩選
A.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
C. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平台、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……
D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
B. 問區域：例如居住地址遠近程度；
C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
D. 定期成批發給主管確定面試人選，後續電話預約、匯總、跟進；
E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
B. 用人部門決定復試或錄用的話
a. 復試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回復；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯系更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。
新手HR招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多了解管理規范的大公司在招聘上的實踐，HR咨詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。

㈣ 校園招聘有哪些痛點

校園招聘一直是HR的一塊心病，校招面臨的挑戰有：
1、目標人群多青睞知名企業，部分中小企回業難以獲得關注答。
2、同業競爭激烈，如何凸顯優勢？
3、除了談薪酬之外，還有其它更好的方式來吸引目標人才嗎？
4、如何降低毀約率？
目前市場上北森的校園招聘解決方案是最好的

㈤ 有公司發給我在線性格測試，我是應屆生，測試系統是北森的，要怎樣答題分數才能到70分！

不要可以達到70分，做這類測試要看你應聘什麼崗位了。依據應聘的崗位答題沒問題

㈥ 剛剛看了關於人才測評工具信效度的知識，現在哪個人才測評工具的信效度最好呢用於校招偏能力方面

心理測驗中個性測驗的效度顯著低於能力測驗，簡單的性格測驗的效度系數在0.15左右，而能力測驗的效度系數約0.4左右，所以我建議可以多用能力測驗。個性測驗中自陳量表類的測驗效度明顯低於迫選技術構建的量表，如MBTI就比16PF要好。用於校招的能力測驗如一般能力傾向測驗，會有不錯的效度表現。

㈦ 浦發銀行校園招聘的筆試難么

一般來說，商業性銀行的考試科目就是EPI、綜合知識、英語、性格測試四部分。但是不同的銀行考試內容會有所變化和差異。浦發銀行這四部分考試科目都會考，但是英語一般不會很難，就是英語四、六及的水平，認真准備還是很容的。

㈧ 弈衡測評系統是如何計算得分的前幾天做了伊利的北森測評，只往好的方面答題行不行

1、弈衡測評是一個專門的校園招聘解決方案，目前用於校園招聘的弈衡招聘選拔系統基於國際領先的崗位勝任力模型理論，結合企業人力資源招聘選拔工作的實際需求。

2、弈衡測評定義:是一個專門的校園招聘解決方案，目前用於校園招聘的弈衡招聘選拔系統基於國際領先的崗位勝任力模型理論，結合企業人力資源招聘選拔工作的實際需求。

3、弈衡測評包含目標與實現、行為與成效、人際與影響、溝通與服務、合作與協調、推理與判斷六大類36個維度可以考察測試者設定目標和採取行動實現目標的取向，遇到緊急或困難事件時行為的有效性，以及與他人溝通、合作、協調、發揮影響力為他人提供服務的意願或能力。

4、對於測試者分數不在剖面圖分值范圍之內的維度，弈衡提供了建議的面試問題，供企業HR管理者進一步考察測試者在這一維度上是否符合職位需求。

5、 通過這樣的理念，弈衡就把「人職匹配」這一理念通過測評和面試工具的組合加以實現。而且，弈衡還支持更為個性化的功能，比如，HR管理者可以挑選出本企業某個職位上的優秀人員，根據他們在測驗模板各個維度上的分數范圍，建立本企業的用人標准，即形成自己個性化的剖面圖。這樣，就相當於根據本企業優秀人員的標准來招聘新員工。

6、對於有經驗的HR管理者，更具吸引力的是——可以利用弈衡制定自己個性化的測驗模板。例如，一位在某個企業研發總部人力資源部門工作了3年的HR經理，非常了解本企業研發人員的工作性質、工作環境，也非常清楚這一職位對人員素質的要求中，對壓力的承受能力、團隊合作意識、以及創新意識是非常重要的方面，邏輯推理能力也是開展工具必備的素質要求，同時，從公司研發部門當前人員流動狀況出發，需要新招聘的員工具有較高的職業穩定性，此外，責任心和主動性是公司對所有員工的基本素質的要求。因此，這名經理就從弈衡中選擇了這些維度，制定了本企業研發人員的個性化測驗模板。之後，她從公司研發隊伍中選出5名績效最優秀的員工完成了這一測驗，形成了優秀研發人員的素質要求剖面圖。這樣她就可以讓應聘研發職位的人員完成同樣的測驗，然後查看並結合面試判斷他們與本公司研發人員的標準是否匹配了。

7、對於那些經驗不足、或者需求更深入的HR管理者，可以通過專家的介入、以項目的方式，結合弈衡和其他方法來探討如何實現人職匹配。隨著眾多HR管理者的積極實踐，以及測評專業人士的不斷研究，人職匹配終究可以從美好的理念走到人力資源管理的實務之中！

㈨ 2020浦發銀行校園招聘報名時間開始了嗎

1、報名時間：2019年7月10日10:00-7月23日18:00。
2、筆試時間8月上旬，面試時間8月下旬，9月錄用

㈩ 每年有很多的大學生走進社會，企業招聘應屆大學生更看重的是什麼

HR簡直被招聘季壓垮了，巡迴校園講座，篩選簡歷，安排小組面試等等。，但是很多HR說這些都不是最痛苦的事，最痛苦的是招不到人(合適的人)。為什麼？

第一，政策支持，學生不再集中在一線城市找工作

(1)中小城市頻繁招聘人才優惠政策

區域人才競爭也很顯著。在Xi交通大學雙選大會上，大、杭、津、沈等近十個二三線城市的人力資源和社會保障部門率團與會，以住房、補貼、科研支持等一系列優惠政策招聘人才。

對於畢業生來說，現實中很難在短時間內對企業有一個「內幕」般的全面了解，所以通過招聘過程中的各種細節和感受來判斷企業的情況也就不足為奇了。在面試中，也有畢業生表達了「搜索引擎搜索不到的企業不想去，可能不正規」「沒有自己官網的企業也不要正規」「招聘特別亂或者特別隨意的企業不想去」的心聲。

在這個問題上，我們在采訪中有另一個有趣的發現。根據趨勢板塊的調查數據，HR希望適當減少候選人做評估的時間。但從畢業生的角度來看，很多人認為如果一個公司面試多輪，每輪都是正規的，有完整科學的測評和考核流程，HR更專業，說明公司重視校園招聘，更容易被評價為重視人才，願意提供人才發展機會的企業。所以，如何在經驗和專業之間取得平衡，是校園招聘設計師的一大考驗。

專業性、科學性、特色性、公平性不僅是提升求職體驗的重要因素，也是校園招聘的關鍵。在這個基礎上的改變和創新可以帶來更多積極的求職體驗，而沒有這個基礎的求新求異就像一棵無根的樹。